Le blog de manegereafrique

AG2R La Mondiale : « MANEGERE  a su nous proposer une boîte à outils simples, pratico-pratiques, à utiliser dès le lendemain de leur intervention ! »

 

En juin 2012, Thierry PATTE, Directeur de la Logistique chez AG2R La Mondiale depuis 2010, a fait appel à MANEGERE pour outiller ses collaborateurs  N-1 à manager au quotidien et à maintenir la motivation de leurs équipes.

Il a accepté de témoigner sur cette expérience.

Pourriez-vous nous situer le contexte dans lequel vous avez fait appel à MANEGERE ?

 

En 2010, AG2R-La Mondiale a réuni  les entités éditiques du groupe au sein de la Direction Logistique dont j’ai pris la direction. Cette entité de 85 personnes réparties sur 3 sites présente de vraies richesses de parcours, de profils et de moyens diversifiés exerçant un métier commun.

Dès 2010, j’ai fait appel une première fois à MANEGERE pour organiser sur 3 jours un séminaire de présentation du projet et des objectifs de notre Direction. Je souhaitais communiquer auprès de mes équipes pour créer un socle de partage des valeurs communes.

Cette première intervention fut un total succès puisque, au terme de ces 3 jours, nous avons mis en place un tableau de bord commun, que tous les participants se sont appropriés et qui est encore utilisé aujourd’hui.

En 2012, l’équipe était stabilisée et j’ai souhaité mieux outiller mes collaborateurs  N-1 à manager au quotidien et à maintenir la motivation de leurs équipes aux profils divers.

En effet, au sein du groupe AG2R-La Mondiale dont le cœur de métier est l’Assurance, la Direction Logistique est une fonction support dont le rôle est important puisqu’elle édite la quasi-totalité des courriers qui partent chez nos clients, à savoir 20 millions de plis (contenant 65 millions de documents) chaque année. A ce titre, il est tout à fait primordial que les équipes prennent conscience de l’importance de leur rôle et de la nécessité de cohérence de leurs actions.

 

Pouvez-vous nous parler plus précisément du contenu de cette deuxième intervention ?

Je souhaitais donner à mes collaborateurs une boîte à outils très opérationnelle pour les aider à manager au quotidien.

MANEGERE a donc mis en place des jeux de rôles, des challenges, des mises en situation au cours desquels les participants se sont exercés à mener un entretien de recadrage, à mettre des barrières pour éviter la répétition des erreurs ou à gérer les fautes.

Ces exercices pratiques, ludiques et très opérationnels étaient très proches de la réalité chez AG2R-LaMondiale puisque, avant l’intervention, MANEGERE avait eu un entretien téléphonique de découverte avec les ¾ des participants pour bien comprendre les spécificités de ce public et pour mettre en place un outil pédagogique sur mesure pour mieux faire passer les messages.

Quels ont été les apports pratiques de cette formation ?

 

Mes équipes ont été absolument séduites par cette intervention et se sont totalement approprié les outils proposés par MANEGERE.
Dès la semaine suivante, un de mes collaborateurs mettait en application les acquis de la formation en menant de façon exemplaire un entretien de recadrage !

 

Cette première mise en application a été suivie de nombreux exemples pratiques dans le temps, au quotidien.

Quel regard portez-vous sur la qualité de l’animation MANEGERE ?

 

Les consultants MANEGERE sont d’excellents professionnels, ils savent parfaitement conduire un groupe, faire passer des messages, recadrer si nécessaire. Ils ont également une forte capacité à saisir rapidement les non-dits, à percevoir les freins pour mieux créer l’adhésion tout en favorisant l’expression de chacun.

Tous les participants ont plébiscité  leur animateur !

Selon vous, quels sont les éléments qui assurent la performance de MANEGERE ?

 

Incontestablement, MANEGERE a su nous proposer une boîte à outils simples, pratico-pratiques, à utiliser dès le lendemain de leur intervention !

Leur démarche IPM (Immersion/Prestation/Mentorat) qui vise à rencontrer systématiquement le public de son intervention avant même de concevoir son support leur permet de  concevoir une prestation totalement sur mesure, directement transposable dans le quotidien des participants.

Cette démarche leur permet d’une part d’avoir des informations en amont et d’autre part de créer une relation sympathique et conviviale avec les participants avant leur intervention. Elle renforce cette impression très positive que MANEGERE propose une prestation totalement personnalisée et non pas une formation conceptuelle abstraite banalisée !

Interview réalisée Chrystel BAYLAC pour MANEGERE le 1 octobre 2012

   AG2R La Mondiale : « L’intervention de MANEGERE était un choix naturel : c’est un cabinet qui a la pertinence de s’intéresser aux gens avant de proposer des prestations sur mesure »

 

 

 

En juin 2012, Grégory MOTTE, Responsable du Marketing Régional et des Partenariats Professionnels chez AG2R La Mondiale depuis 2008 a fait appel à MANEGERE pour accompagner une réflexion interne sur la définition du poste de Responsable Marketing Régional.

Il a accepté de témoigner sur cette expérience.

Bonjour Grégory MOTTE,

Pourriez-vous nous situer le contexte dans lequel vous avez fait appel à MANEGERE ?

Depuis 2010, l’effectif de l’équipe de Responsables Marketing Régionaux avait doublé suite à un certain nombre d’évolutions internes. Pour accompagner ce changement d’échelle, il m’est apparu nécessaire de clarifier les rôles de cette équipe tant pour donner un cadre de référence aux jeunes recrues que pour la repositionner en interne par rapport aux autres services de l’entreprise à un moment de forte évolution de leur métier.

L’intégration de ces nouveaux collaborateurs s’était faite au fur et à mesure et le moment était venu de recadrer le rôle de l’équipe pour s’assurer de la reconnaissance de son métier en interne et pour lui redonner de la visibilité en rédigeant noir sur blanc ses missions.

Le moment était particulièrement opportun grâce à la stabilité du réseau commercial avec lequel les Responsables Marketing Régionaux collaborent largement.

Comment avez-vous porté votre choix sur le cabinet MANEGERE ?

Je souhaitais que cette réflexion sur la définition du rôle des Responsables Marketing Régionaux soit encadrée par un cabinet extérieur pour ne pas m’impliquer personnellement et risquer de biaiser la donne en étant juge et partie.

MANEGERE était intervenu à plusieurs reprises chez AG2R La Mondiale et j’avais un a priori très positif à leur égard puisque j’avais constaté que MANEGERE avait la pertinence de s’intéresser aux gens avant de concevoir leurs interventions. Mon choix s’est donc porté naturellement sur MANEGERE.

Quelles étaient vos attentes sur cette intervention de MANEGERE ?

Mon équipe est constituée de très bons collaborateurs, efficaces et autonomes, et je n’avais donc pas besoin que MANEGERE les forme à leur métier mais plutôt que le cabinet les guide pour révéler leurs performances.

Le rôle de MANEGERE consistait à proposer une méthode d’accompagnement pour faire travailler ensemble toute l’équipe à définir un contour de mission selon différents formats de réflexion. Sous l’impulsion de MANEGERE, mon équipe a produit un document pertinent et cohérent, dans l’harmonie et la cohésion d’équipe. Sur ces bases, nous avons défini des conditions pour atteindre l’excellence.

MANEGERE organise systématiquement ses interventions en 3 phases selon sa méthode IPM : Immersion, Prestation, Mentorat.

Comment s’est déroulée la phase Immersion dans votre projet ?

Dans un premier temps, j’ai rencontré MANEGERE pour un briefe managérial au cours duquel j’ai donné des éléments de contexte, ma vision et mon analyse de la problématique à traiter.

Dans un second temps, MANEGERE a interviewé 7 membres de l’équipe sur les 15 collaborateurs qui ont participé ensuite au séminaire. J’avais volontairement désigné 7 profils très différents les uns des autres pour que MANEGERE puisse avoir le panel le plus large possible des attentes et des visions qu’ils allaient rencontrer lors du séminaire. Par la suite, MANEGERE a enrichi sa connaissance des spécificités de la mission en diffusant un document à remplir en amont du séminaire par tous les participants pour mieux cibler son intervention.

Qu’avez-vous pensé de cette phase Immersion ?

Je considère que cette phase a été très positive et constructive pour la réussite du séminaire de travail.

Elle a permis de cerner les attentes spécifiques de chacun, de prendre la mesure des points communs et des points de divergence. C’est une bonne prise de « tension », une phase nécessaire pour relever les perceptions différentes ou plus exactement dans le cas présent, les différentes façons d’exprimer la même vision. Elle a permis de construire une forme de glossaire, de mots communs que MANEGERE a réutilisé ensuite lors du séminaire en renforçant ainsi immédiatement une proximité avec l’équipe.

Justement, venons-en au séminaire. Pouvez-vous nous parler de son déroulement ?

 

J’ai réuni toute l’équipe pendant deux jours, à l’extérieur de l’entreprise. J’étais bien sûr présent pendant toute la durée du séminaire. Mon N+1 et mon N+2 sont également intervenus ponctuellement pour bien souligner l’importance que revêtait cette réflexion à leurs yeux.

L’implication des participants était excellente, le séminaire apparaissait comme une suite logique dans la réflexion que nous menons. MANEGERE avait parfaitement préparé son intervention, les objectifs étaient posés et connus. Mon équipe a travaillé dans l’état d’esprit collaboratif et positif qui la caractérise.

Quels sont les apports pratiques de MANEGERE ?

MANEGERE nous a accompagnés dans la rédaction d’un référentiel sur le rôle des Responsables Marketing Régionaux mais a su également transmettre un nouvel élan à la motivation de l’équipe.

Plus largement, ce séminaire va permettre de modifier la vision de l’entreprise sur leur métier. J’ai déjà transmis le résultat de cette réflexion à la DG, à la DRH et je vais continuer à communiquer dès la semaine prochaine auprès des patrons de régions.

Nous avons prévu dans 15 jours une nouvelle séance de travail en interne avec mon équipe pour aller encore plus loin. MANEGERE continuera à m’accompagner sur ce projet en validant certains éléments ponctuels pour m’assurer de rester dans la bonne direction.

Selon vous, quels sont les éléments qui assurent la performance de MANEGERE ?

Incontestablement, c’est leur capacité à rencontrer systématiquement le public de son intervention avant même de concevoir son support. Ils se font leur propre idée du contexte quels que soient les propos du manager ou du demandeur pour concevoir une prestation totalement sur mesure.

Cette démarche leur permet d’une part d’avoir des informations en amont et d’autre part de créer une relation sympathique et conviviale avec les participants avant leur intervention. Elle renforce cette impression très positive que MANEGERE propose une prestation totalement personnalisée et non pas une formation sur catalogue !

AG2R La Mondiale et MANEGERE, un duo gagnant depuis plus de 5 ans.

Comment expliquez-vous cette fidélité ?

On ne change pas une équipe qui gagne quand les choses avancent dans la direction souhaitée avec des résultats tangibles !!

Interview réalisée Chrystel BAYLAC pour MANEGERE le 28 aout 2012

 

 

REVELATEUR DE PERFORMANCE & CREATEUR D’EXCELLENCE

Jan Rielaender est économiste au Centre de développement de l'OCDE. Cette analyse est publiée à l'occasion du rapport Perspectives économiques en Afrique 2012 : Promouvoir l'emploi des jeunes que lance l'OCDE à Arusha lundi 28 mai aux Assemblées annuelles de la Banque Africaine de développement. Les temps sont durs pour les jeunes Africains. Les performances économiques du continent sont bonnes, mais les emplois de qualité y sont rares. Même si le continent affiche des perspectives de croissance satisfaisantes, passant de 3,4 % en 2011 à 4,5 % en 2012, selon les estimations, 40 millions de jeunes sont privés de travail et beaucoup d'autres n'ont pas d'emploi décent. A travers le monde, la crise économique a frappé les jeunes de plein fouet. Le taux de chômage des jeunes est bien plus élevé que celui des adultes dans bon nombre de pays. Ils sont en effet souvent les premiers à être licenciés, tandis que la concurrence à l'entrée du marché du travail devient de plus en plus féroce avec l'arrivée de chaque vague de diplômés. Les jeunes Africains ne sont pas épargnés par ce phénomène, mais leur situation est particulièrement difficile. Dans certains pays, comme l'Afrique du Sud, le taux de chômage des jeunes atteint les 50 %. Dans d'autres, la plupart d'entre eux travaillent, mais ne gagnent pas assez pour vivre. Dans les deux cas, ces jeunes ont besoin que la croissance en Afrique crée des emplois plus nombreux et de meilleure qualité. Et ils ont besoin que ce changement s'opère vite. Au cours des 10 prochaines années, 130 millions de jeunes sortiront en effet du système éducatif et chercheront du travail. Or, le rythme actuel de création d'emplois est loin d'être suffisant. L'édition 2012 des Perspectives économiques en Afrique, élaborée conjointement par la Banque africaine de développement, le Centre de développement de l'OCDE, le Programme des Nations Unies pour le développement et la Commission économique des Nations Unies pour l'Afrique, estime que sur les 200 millions de jeunes Africains âgés de 15 à 24 ans, 53 millions connaissent une situation d'emploi précaire, très souvent analogue à celle des travailleurs pauvres. Quarante millions de jeunes Africains sont sans emploi. Et pourtant, seulement 18 millions d'entre eux en cherchent un ; les 22 millions restants ont abandonné toute recherche. Étonnamment, les pays les plus pauvres d'Afrique comptent moins de jeunes chômeurs que leurs voisins mieux lotis. À mesure que les pays s'enrichissent et que les revenus y progressent, les consommateurs sont attirés par les marques connues et se détournent des produits locaux, jusque-là un moyen de subsistance pour de nombreux habitants. Avec l'augmentation des revenus, les familles disposent aussi de davantage de moyens pour venir en aide à leurs jeunes demandeurs d'emploi, lesquels peuvent donc se montrer plus sélectifs et rejeter des offres qui ne seront pas pourvues. Cette tendance se traduit par une hausse du chômage des jeunes et, potentiellement, par un alourdissement des coûts sociaux. L'amertume s'installe lorsque le « meilleur emploi » attendu ne vient pas. Le fait que ces nombreux jeunes soient désœuvrés, et restent sans travailler ni faire d'études, représente un véritable gaspillage. Ils sont la ressource la plus précieuse d'un pays. Les jeunes Africains ont des attentes bien précises. Selon une enquête mondiale réalisée par Gallup, en Afrique du Nord, les jeunes préfèreraient un emploi dans la fonction publique plutôt que dans le secteur privé. Cependant, compte tenu des ressources publiques limitées et de la croissance démographique, l'État ne peut pas employer une forte proportion de jeunes. D'ailleurs, les Perspectives économiques en Afrique estiment que l'Égypte devrait créer environ 200.000 emplois publics chaque année pendant la décennie qui vient pour maintenir la part actuelle de la population qui travaille dans le secteur public. De toute évidence, l'État ne peut pas procurer tous les emplois que les jeunes espèrent. Mais il peut toutefois aider le secteur privé à créer davantage d'emplois. Les grandes entreprises, locales et multinationales, sont la principale source d'emplois bien rémunérés. Mais ces entreprises sont encore trop rares. Elles ne peuvent embaucher qu'une infime proportion des jeunes demandeurs d'emploi. La plupart des emplois devront donc venir des petites entreprises, qui pullulent dans les pays d'Afrique. Il s'agit souvent d'affaires tenues par une seule personne, qui vendent des produits simples ou des services de réparation, ou encore mènent une activité manufacturière rudimentaire, comme la fabrication de mobilier. D'autres opèrent dans les hautes technologies ou Internet, et proposent des services modernes à un secteur des communications en plein essor. Beaucoup de ces petites entreprises ne sont pas officiellement déclarées, mais elles possèdent un fort potentiel et dégagent un rendement de 60-70 % sur leur capital chaque année. Elles se heurtent à des obstacles auxquels l'État peut remédier. Premièrement, il faut mentionner l'attitude de l'État vis-à-vis des petites entreprises. L'histoire du vendeur de légumes tunisien Mohamed Bouazizi illustre bien l'importance des PME. Cet homme s'est immolé par le feu, ce qui a déclenché la révolution, parce que les fonctionnaires le harcelaient quotidiennement, confisquant son matériel et ses légumes et l'empêchant de faire prospérer son commerce et de nourrir sa famille. Au lieu de lui mettre des bâtons dans les roues, l'État aurait dû lui procurer les services et les incitations qui l'auraient conduit à déclarer son activité. Deuxièmement, les pouvoirs publics peuvent favoriser l'instauration d'un système d'assurance sociale adapté aux besoins des petites entreprises telles que celle de Mohamed Bouazizi. Fort de la sécurité que lui procure une assurance, le propriétaire d'une petite entreprise peut investir son bénéfice dans son affaire au lieu de gonfler son bas de laine en prévision de dépenses imprévues, comme par exemple des frais de santé pour les membres de sa famille. Troisièmement, en Afrique, bien souvent, les chefs des petites entreprises n'ont pas accès aux crédits qui leur permettraient de développer leur activité. Même si, grâce à la microfinance, il est aujourd'hui plus facile de recevoir des financements de très faible montant, il reste très difficile d'obtenir des prêts de montant moyen, par exemple de 10.000 dollars. La plupart des banques ne sont pas intéressées, car elles gagnent de l'argent plus aisément avec les entreprises plus grandes. L'État doit concevoir des incitations pour pousser les banques à se rapprocher des petites entreprises. Quatrièmement, l'amélioration de la qualité des services pourrait jouer un rôle majeur. Ainsi, avec une fourniture d'électricité stable, beaucoup, surtout dans les zones rurales, pourraient se lancer dans une activité de production à petite échelle. Si l'alimentation électrique était fiable, certains jeunes pourraient, par exemple, démarrer une entreprise de couture. Les pouvoirs publics pourraient également veiller à ce que les jeunes reçoivent une éducation plus proche de ce qu'ils ont besoin de savoir dans le monde du travail. En effet, en Afrique, beaucoup de jeunes sont victimes du décalage entre les compétences effectives et la demande des employeurs. Ils sont allés à l'école, certains même jusqu'à université, mais n'y ont pas acquis les compétences pratiques recherchées par les employeurs. De nombreuses entreprises souhaitent embaucher des jeunes possédant des qualifications techniques et capables de faire fonctionner des machines ou de superviser des processus de fabrication, et ne les trouvent pas. Parallèlement, l'Afrique est la région du monde qui compte la plus forte proportion d'étudiants dans les filières littéraires et des sciences sociales. Bon nombre de jeunes ayant fréquenté l'université se retrouvent ainsi au chômage. En Afrique du Sud, par exemple, les entreprises font état de 600.000 postes non pourvus, tandis que 800.000 jeunes diplômés de l'université sont sans emploi. En Afrique, beaucoup de jeunes apprennent un métier auprès d'un maître artisan. Bien souvent, les compétences qu'ils acquièrent ainsi ne sont pas officiellement reconnues, ce qui les empêche d'avancer dans leur carrière. Les écoles peuvent faire énormément pour remédier à ces carences, surtout en tissant des liens avec le secteur privé local et en donnant aux jeunes l'opportunité d'obtenir une certification pour les compétences qu'ils ont acquises ailleurs. Le nombre des jeunes en Afrique va doubler d'ici 2045, pour passer de 200 millions de personnes aujourd'hui à 400 millions. L'essor économique du continent est soutenu et le restera. Mais les pouvoirs publics comme les entreprises doivent redoubler d'efforts en faveur de la création d'emplois afin de faire de la croissance démographique une chance pour le continent. Copyright DR Jan Rielaender

Nous voici déjà au mois de mai avec son cortège de jours fériés et la fin du premier semestre approche à grands pas !

Le moment où toute entreprise confronte les premiers résultats du semestre avec son plan d’objectifs pour mesurer son taux de réalisation et sa performance par rapport à l’année précédente.

Mais au-delà de ces données brutes, quelles sont les causes structurelles de vos résultats positifs ou négatifs ? Avez-vous le recul suffisant en interne pour en tirer objectivement des conclusions ? Quelles actions correctives innovantes pourriez-vous imaginer à court et moyen terme ?

Sur tous ces aspects, MANEGERE met son expertise à votre disposition pour vous accompagner dans votre réflexion analytique au travers de notre méthode IPM (Immersion/Prestation/Mentorat).

Après un audit approfondi de votre organisation, en immersion, nous vous recommandons un plan de progression spécifique que nous pouvons mettre en œuvre au travers de prestations personnalisées de conseil, formation ou encore de mentorat.

Tous nos consultants, professionnels opérationnels confirmés, mettent en valeur les compétences existantes dans votre organisation et développent des solutions sur mesure pour répondre à vos besoins spécifiques.

Nous nous engageons à vos côtés dans un partenariat gagnant-gagnant au travers de notre Contrat de Performance qui lie le niveau de notre rémunération à la satisfaction d’objectifs que nous définissons conjointement.

Alors, pour réussir cette fin d’année 2012, contactez-nous et trouvons ensemble les pistes d’amélioration de vos performances pour satisfaire vos objectifs de développement.

MANEGERE ASSOCIES AFRIQUE  – St Michel Cotonou (Immeuble Pharmacie St Michel, face Immeuble Nasùba) Rép. du Bénin

Tél. : + 229 21311899 – Mail : contact@manegereafrique.com

Du nouveau pour MANEGERE !

 

 

Parce que vous accompagner  pour évoluer dans un environnement en perpétuel mouvement est notre métier,

Parce qu’améliorer votre performance est notre objectif,

Parce que diagnostiquer des pistes de progrès est notre force,

Parce que révéler les talents est notre but,

Parce que créer les conditions d’excellence est notre ambition,

MANEGERE se met en mouvement et fait évoluer son image.

 

Avec toujours la même expertise pour faire progresser votre organisation,

Avec toujours la même exigence de qualité,

Et avec une énergie décuplée,

MANEGERE s’engage sur la réalisation des objectifs définis et sur votre satisfaction.

 

 

MANEGERE change son LOGO, et à travers ce changement confirme sa vocation de vous accompagner pour trouver les leviers de performance dans votre structure et bâtir avec vous les conditions de l'excellence.

Voici ce que symbolise à nos yeux ce nouveau logo.

 

Les mains tendues de notre ancien logo se sont ouvertes et transformées en ellipse, dans un mouvement de  gravitation autour d’un élément central symbolisant le cœur de notre business et notre raison d’être: nos clients, vous !

Ce mouvement de progression dans notre logo, ce trait qui prend de l’ampleur et qui tend vers le haut, symbolise votre performance qui croît sous l’impulsion de notre accompagnement ainsi que de l’ambition d’excellence que nous avons pour votre entreprise.

Ce mouvement s’inscrit dans la continuité de vos actions déjà engagées pour respecter votre culture d’entreprise avec une démarche réfléchie, organisée et déterminée : c’est ce que nous avons voulu traduire avec la couleur bleue, symbole de la sagesse et de la réflexion.

 

Plus que cette symbolique, nous traduisons concrètement notre volonté d’améliorer et d’optimiser votre performance par nos différents outils et contrat de performance qui nous engage sur les résultats bien au-delà de la simple obligation de moyens qui est souvent la norme dans notre métier.

 

Mais, vous, que pensez vous de ce nouveau logo ?