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24 septembre 2012 1 24 /09 /septembre /2012 18:01

 

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24 septembre 2012 1 24 /09 /septembre /2012 17:07


 

 

Learning - Strategy La formation joue assurément un rôle déterminant dans la capacité de l’entreprise à concevoir et à mener à bien sa stratégie. Voyons quelles sont les composantes de cette stratégie et comment les responsables de formation peuvent contribuer à sa réussite.

 

 

Quels sont les aspects qui déterminent une stratégie ?

 

Beaucoup d’éléments influencent la stratégie de l’entreprise : l’analyse des forces influençant son environnement, les métiers et les marchés où elle est active et l’analyse détaillée de ses concurrents en sont quelques exemples.

Le cycle de vie d’un produit/service, en synthèse, distingue 4 grandes phases : son lancement, sa croissance, sa maturité et son déclin. Seules les 3 premières phases sont porteuses de chiffres d’affaires (CA) et de bénéfices. La formation liée à ce produit/service interviendra durant chacune de ces 3 premières périodes. Pourquoi ? D’abord pour acquérir de nouvelles compétences, puis les développer et enfin les maintenir à un niveau adéquat en fonction de la technicité, d’exigences légales et aussi par rapport aux différents types de clients servis et aux concurrents actifs.
Comprendre ces éléments de stratégie permet à la formation de pouvoir clairement mettre une grande partie de ses actions de formation et de développement au service de la stratégie et de ses projets.

 

 

Comment les responsables de formation peuvent-ils se positionner pour assurer cela ?

Ulrich, dans son modèle, a mis en évidence 4 façons différenciées et complémentaires d’acter ce rôle de RH.

 

 

Urlich schema

 

Evoluant vers un rôle de partenaire stratégique, le RH et/ou le responsable de formation se positionne comme support direct à la stratégie.

Intégrer la formation à la stratégie organisationnelle peut prendre 2 formes (ASTD 1998) :

  • La formation est articulée aux enjeux organisationnels ou au plan stratégique de l’organisation, lorsque celui-ci existe (et est accessible). Il s’agit alors d’établir comment la formation peut contribuer à la réalisation de ces enjeux.
  • La formation est un acteur important au niveau des compétences organisationnelles-clés (core competencies).
    Ici, il s’agit alors d’établir comment la formation peut faire acquérir, consolider ou augmenter ces compétences dites stratégiques.
    Prenons un exemple : un développement des activités prévu dans une nouvelle région va demander de nouvelles compétences en langue et aussi en connaissance de la nouvelle culture.

 

 

Les actions à développer

 

Les éléments cités ci-dessus nous amènent à une série de réflexions.

Nos expériences dans les entreprises nous amènent à l’observation que les RH sont encore peu positionnées comme Partenaire Stratégique; ce sont souvent de très grands professionnels « experts administratifs », ainsi que des leaders du développement des employés; il y a donc une réflexion à mener en interne : « Comment voulons-nous nous positionner ? ».

Si une décision « stratégique » est prise d’évoluer vers un rôle de partenaire stratégique, cela va demander un certain nombre de changements internes :

  • Connaître ses partenaires: c’est-à-dire sortir de sa bulle RH, connaître les produits, les marchés, les préoccupations majeures du business; se préparer à les rencontrer en se renseignant sur les particularités de leur business; pouvoir commencer à parler leur langage.
  • Changer de mentalité: une source importante des plans de formation sera les stratégies respectives du ou des différents business : que mettre en place comme actions de formation et de développement qui contribuent à la mise en œuvre de la stratégie; sur base des compétences nécessaires pour l’application de la stratégie, se mettre en partenaire du business pour dégager les compétences à acquérir ou à renforcer et pour quel(s) type(s) de population.
  • Développer une réactivité beaucoup plus grande qu’auparavant: le temps entre l’analyse des besoins et le déploiement des actions doit considérablement se raccourcir; il n’est plus imaginable qu’une fois la stratégie prête à être mise en œuvre, il faille attendre 6 mois pour que les compétences à acquérir le soient !

 

 

Les retombées positives

 

Après la peine, la récompense ! Qu’est-ce que les responsables de formation vont en retirer ? Beaucoup d’impacts positifs peuvent en découler : le premier, et non des moindres, va être une crédibilité accrue auprès de leurs interlocuteurs business. En effet, la valeur ajoutée des actions de formation et de développement supportant la stratégie auront un impact direct sur le terrain.

 

Ces actions prendront tout leur sens puisqu’intégrées dans des plans stratégiques explicites. Sans oublier l’impact pour les participants aux différentes actions : augmenter leur envie d’apprendre car l’apprentissage sera directement connecté à de nouvelles missions ou de nouvelles manières de faire.

Un autre aspect est le contenu de leur fonction grandement enrichi. Cela peut amener une plus grande satisfaction au travail ainsi qu’une employabilité accrue.

Nous connaissons des entreprises qui sont sur ce chemin d’un grand contentement mutuel de toutes les parties prenantes !

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29 août 2012 3 29 /08 /août /2012 08:29

Débutant sur Twitter? Interessé par les Ressources Humaines, le recrutement, la marque employeur? Nous vous avons donné les 70 comptes à suivre sur Twitter, voici donc les 10 hashtags à suivre pour bien se tenir au courant. 

Hashtag traduit par nos amis canadiens (très justement d’ailleurs) en “mot clic” c’est à dire la possibilité de suivre une conversation autour d’un mot clé précédé par le symbole #.

Cet article m’a été inspiré par la liste des 25 hashtags en RH à suivre chez les anglais/américains mais ca me semblait difficile d’en trouver 25 en France…Si vous voulez en rajouter, je serai ravi…j’attends vos commentaires :)

1 – #recrutement

Ca parait indispensable…Hashtag aussi utilisé pour des personnes qui mettent des petites annonces.

2 – #RH20

Hashtag moins utilisé mais qui donne une vision plus large que celle du recrutement.

3 – #RecrutementMS

Hashtag sur le recrutement via les médias sociaux, largement utilisé par nos amis canadiens (@lasourcehumaine et @jibea) et en France aussi.

4 – #recrutement20

Ce hashtag étrangement est beaucoup moins utilisé mais on y trouve quelques pépites.

5 – #MarqueEmployeur

Hashtage utilisé et régulièrement, vous y trouverez infos et conférences sur le sujet.

6 – #truparis 7 – #RMSConf 8 et – #SRConf

J’ai regroupé ces 3 hashtags ensemble car ils concernent la communauté RH et recrutement. TruParis pour la non conférence et RMSConf pour la conférence. Le hashtag #truparis a pris feu ses dernières semaines avec beaucoup d’activité et de partages de la communauté sur le sujet du recrutement 2.0.

La SRConf est le hashtag des événements de Crexia qui concernent le recrutement via les médias sociaux au Royaume-Uni et tous les pays où ils organisent une conférence (dont Paris l’an dernier), souvent en anglais.

9 – #SocialRecruting

Je ne pouvais pas faire une liste sans vous donner ce hashtag qui vous donne toutes les dernières tendances sur le recrutement innovant et social dans les pays anglo-saxons. Il reprend souvent d’ailleurs les articles du site ERE.net et de notre ami Bill Boorman (que je vous conseille de lire).

10 – # là c’est vous qui me dîtes car je n’ai plus d’idées…j’attends vos commentaires pour en rajouter un dixième!

Proposition de Gilles Gobron, d’expectra, le hashtag #diversite ! Merci Gilles!

J’aurai pu vous proposer #RH mais je le trouve trop généraliste et utilisé par les espagnols et portugais et #ressourceshumaines , un peu long.

Voici les derniers rajouts du 14/08/2012 proposés par Astrid de BeginWith.

#chômage (pour l’actualité)
#travail (mais à filtrer)
#job
#stage
#CV

 

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21 mai 2012 1 21 /05 /mai /2012 11:37

Plongées dans un avenir incertain, peu d’entreprises prévoient les futurs besoins en compétences de leurs salariés, constate Jean-Pierre Willems. Pourtant, le consultant estime qu’il serait possible d’anticiper la formation et les compétences. Cette stratégie visant une plus grande autonomie des collaborateurs mise sur l’intelligence et la confiance.

 

Malgré le DIF ou les accords de GPEC, « Les entreprises n’anticipent pas l’évolution des compétences de leurs salariés. La culture de la formation juste à temps reste perçue comme la seule qui soit efficace » a constaté Jean-Pierre Willems, consultant en droit de la formation, lors de la journée des Trophées du DIF organisé en mars dernier par Demos.

 

Les accords de GPEC ? «Ils sont rarement déclinés de façon formelle. Et certaines prévisions d’évolution d’activité ont été malmenées par la crise ». De plus, l’efficience même de la formation incite les entreprises à privilégier le court terme : « On a beau parler de capital compétences des salariés comme d’une valeur ajoutée, cette notion est extrêmement mouvante. Car une compétence n’est pas stockable. Si la formation n’est pas transposable dans le quotidien du salarié, ses connaissances s’évaporent ». D’où un réflexe naturel des entreprises à privilégier les actions d’adaptation.

 

Trop peu d’autonomie

 

Ce recours massif aux formations d’adaptation aurait néanmoins ses limites. Jean-Pierre Willems pointe le risque d’une politique formation « très standardisée, où l’on recherche des recettes et des modes opératoires sécurisants, souvent liés à des organisations ou les salariés ont de moins en moins de marge de manoeuvre ».

 

Or, pour le consultant, une des pistes pour penser les futurs besoins en compétences consiste au contraire à développer l’autonomie des salariés. A leur donner, par la formation, «les moyens d’anticiper de futures situations de travail et de faire face à l’évolution de leurs pratiques professionnelles».

 

Toutefois, «cela suppose une organisation qui parie sur la confiance et l’intelligence des situations de ses collaborateurs ». Une stratégie encore rare, «car elle suppose qu’il n’y aurait pas une, mais plusieurs façons de faire face aux évolutions».

 

Quitter la logique de rentabilité immédiate

 

Dans cette recherche d’autonomie, la formation d’anticipation ne viserait plus à donner des recettes opérationnelles. «Il faudrait équilibrer la part entre outils, méthodes mais aussi s’ouvrir aux apports théoriques, comme la psychologie ou la sociologie, qui peuvent être utiles aux commerciaux pour anticiper l’évolution des attentes de la clientèle ou aux managers ».

 

Une approche qui ne correspond guère aux attentes des responsables formation, adeptes des stages opérationnels. Et soucieux de la rentabilité de leur budget formation.

 

Or, « anticiper la formation nécessite d’investir sans savoir si le salarié va rester. Il faut abandonner cette idée du retour sur investissement sur la formation : c’est une impasse, car la compétence est trop volatile » conclue Jean-Pierre Willems.

 

Lydie Colders

 

 

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13 avril 2012 5 13 /04 /avril /2012 11:08

e learning

Par Caroline Beyer
 

La proportion de salariés formés 100 % à distance baisse en effet de 2 points par rapport à 2011.

 

Les formations proches du terrain, proposant tutorat et coaching, progressent fortement.

Selon la dernière enquête du groupe Cegos, acteur de la formation professionnelle, menée dans six pays d'Europe (*), 93 % sont «satisfaits» des formations reçues (92 % pour les Français), dont 36 % «très satisfaits». Cette satisfaction est sans doute liée au fait que les salariés sont impliqués dans le projet de formation: dans 44 % des cas en effet, il s'agit en effet d'une initiative personnelle.

Pourquoi se former? Avant tout pour «s'épanouir sur le plan personnel et professionnel» (65 %) et «pouvoir mieux accomplir son travail» (65 %), répondent les salariés. «Des motivations qui répondent aux principes intrinsèques de l'action de formation», commente Mathilde Bourdat, consultante chez Cegos. Le fait d'augmenter ses revenus arrivant plus loin (46 %).

Bizarrement, la vision des DRH quant aux motivations de leur troupes est toute autre: selon eux, les salariés se forment avant tout pour «obtenir une promotion» (64 %) et «augmenter ses revenus» (58 %)… «Les salariés sont finalement plus matures que les DRH, poursuit la consultante. Cet écart de perception peut générer des erreurs et des malentendus», ajoute-t-elle. Comme pour le droit individuel à la formation (Dif) dont on a pu penser, un temps, que les salariés y auraient recours massivement, pour tout et n'importe quoi, mais dont les heures s'accumulent finalement sur les compteurs des services formation des entreprises…

Les jeunes et les «talents», cibles privilégiées des entreprises

Sur les méthodes d'apprentissage, l'enquête Cegos confirme une tendance qui se dessine déjà depuis plusieurs années: la proportion de salariés formés 100 % à distance baisse en effet de 2 points par rapport à 2011 (à 43 %). En revanche, les formules mêlant enseignement en présentiel (en salle) et à distance progressent, avec 39 % de salariés concernés, soit + 8 points en deux ans.

Mais la formule qui gagne le plus de terrain est le «tutorat coaching», qui progresse de 12 points en deux ans, à 47 %. Il s'agit de formations terrain, directement sur le poste de travail, accompagnées par un coach ou un tuteur. Preuve qu'en matière de formation professionnelle, ce qui fonctionne, c'est le concret et le rapport humain. Reste que les formations présentielles restent les plus communes, avec 90 % de salariés formés par ce biais.

 

L'enquête révèle enfin que si les entreprises sont très impliquées dans la formation de leur collaborateurs, elles ont leurs priorités… A la question, «quels investissements pour demain et pour qui?», 43 % évoquent une augmentation des formations pour les jeunes salariés, 40 % pour les «talents», 34 % pour «les salariés en 2e partie de carrière, et 28 % seulement pour «les salariés dont l'employabilité est menacée». Paradoxe de la logique économique…

 

* 2800 salariés et DRH et responsable de formation interrogés en France, Allemagne Espagne, Italie, Hollande et Royaume-Uni, en février et mars 2012.

 

 

figaro

Par Caroline Beyer

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13 avril 2012 5 13 /04 /avril /2012 11:06

D’après Comundi, la coopération, la volonté de faire la différence par la culture, l’obligation de s’adapter en permanence et la nécessité d’avoir toujours un temps d’avance, sont les quatre tendances qui vont influencer la formation.

 

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« Quatre tendances, à l’œuvre dans les entreprises, vont influencer la formation de demain », tant sur le plan des contenus que sur celui des formats, estime Julie Rippinger, Responsable de la cellule Marketing et Innovation stratégique de l’organisme de formation Comundi. Elle présentait les résultats d’une étude lors d’un séminaire qui s’est tenu le 27 mars à Paris.

 

Petits groupes et world cafés

 

Un exemple : le « world café ». « C’est un outil pédagogique intéressant qui permet de créer du lien, a expliqué Stéphane Diebold, Directeur de la société TEMNA et Vice-Président du Garf (Groupement des acteurs. et responsables de formation). De petits groupes sont constitués et les participants invités à répondre à quelques questions en rapport avec l’objectif fixé. La proximité permet des réponses personnelles et sincères qui n’auraient pas été possibles en grand groupe. »ncontrant un artiste.

 

Micros temps et temps d’avance

Troisième tendance, l’obligation de s’adapter en permanence et d’innover. On apprend à apprendre de ses échecs et à mettre en place des processus de co-création, par exemple avec ses clients. En utilisant des méthodologies plus instinctives et intuitives.

Dernière tendance : la nécessité de gérer son temps autrement, de toujours avoir un temps d’avance sur son secteur tout en se ménageant des micros temps pour se régénérer. C’est le temps des formats courts, matinées ou cours du soir. Le M-learning (Mobile Learning) apparaît : il consiste à écouter des séquences de formation sur un baladeur, par exemple pendant les trajets.

 

Les 3 V de la formation

Dans ce contexte, « les responsables de formation sont confrontés aux 3V, a indiqué Stéphane Diebold, qui anime un blog sur la formation (http://www.learnpositive.fr). Le Volume des données disponibles augmente de manière exponentielle, obligeant à une veille permanente. Face à la Vitesse et à l’absence de Visibilité qui s’accroissent, les responsables de formation doivent anticiper et garder une partie de leur budget pour faire face aux imprévus. « 40 % de la formation se fait sur les trois derniers mois de l’année. Aujourd’hui les responsables d formation sont avant tout des administrateurs qui optimisent un budget. Une fonction qui est facilement externalisable. Ils doivent devenir des pilotes de la transformation de l’entreprise. »

 

Sylvie Karsenty

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14 juin 2011 2 14 /06 /juin /2011 12:47

Un plaidoyer pour la formation interne

 

Vous voulez savoir ce qui se passera demain dans le secteur privé en Afrique ?

Intéressez-vous au monde bancaire, car il préfigure les tendances des autres domaines d’activités. L’un des principaux défis que doivent relever les banques africaines aujourd’hui est de trouver et de garder les compétences nécessaires à leur développement. Mais certains profils restent introuvables. À tel point qu’il faut baisser le niveau d’exigence pour trouver des candidats aptes à occuper les postes vacants.

Cette situation s’explique par la croissance accélérée du secteur bancaire africain. Si dans les années 1990 cohabitaient principalement des banques d’États, des banques privées ont vu le jour avec la libéralisation du secteur. Elles se sont développées pour devenir des acteurs sous-régionaux, puis continentaux. Des métiers jusque-là inexistants sont apparus : business analyst, chef de projets, spécialiste en communication et en marketing. Les collaborateurs les plus compétents sont courtisés, à l’instar des joueurs de football, et l’on assiste à un véritable « mercato ». Pour sortir de cette situation entraînant une hyperinflation salariale, et à moyen terme une stagnation du marché par manque de compétences, il faut suivre trois pistes.

En premier lieu, les banques d’une certaine taille doivent, comme leurs concurrentes européennes, créer des écoles internes pour la formation continue et/ou parrainer des centres de formation en alternance dans les écoles pour des formations diplomates. Certaines institutions bancaires ont ouvert la voie, comme la BGFI l’année dernière avec sa Business School ou Attijariwafa Bank avec une structure académique pour les cursus métiers, des formations à cycles courts et longs pour le management avec des spécialisations pointues. D’autres banques ont des projets similaires même s’il faut reconnaître que la démarche est difficile : un centre de formation ne se crée pas ex nihilo ! Pour que le plan de formation soit cohérent, il faut qu’il soit porté par le DRH et relayé par le comité de direction. Il faut passer de l’organisation de la formation à son pilotage : par exemple, une formation en technique de vente doit avoir un impact direct sur les résultats de l’entreprise, notamment par l’augmentation du nombre d’ouverture de comptes dans les six mois !

En deuxième lieu, les institutions financières telles que la Banque centrale des États de l’Afrique de l’Ouest (BCEAO) doivent passer de l’incantation aux actions concrètes afin d’atteindre, par exemple, leurs objectifs d’augmentation du taux de bancarisation de 4 % en moyenne en zone franc CFA à 20 % ! Une solution serait la création de centres de formation professionnelle régionaux, destinés à l’ensemble des banques des pays concernés, et la création de diplômes pour les professions les plus « consommatrices » de main-d’œuvre. Pour cela, il faudrait améliorer le cadre juridique et réglementaire, comme en Europe, ainsi que l’efficacité des plates-formes technologiques, comme en Asie. En troisième lieu, les professionnels eux mêmes doivent prendre conscience de leur part de responsabilité, car tout ne peut venir des banques, des institutions locales ou internationales ! Être diplômé d’un master en économie et finance ne fait pas automatiquement un bon banquier : il faut acquérir de l’expérience sur le terrain. Les banques recherchent des compétences et du savoir-faire : cela ne se matérialise pas uniquement par un diplôme, mais à la fois par un niveau d’études et de la pratique.

Il nous paraît donc impératif de suivre rapidement ces trois pistes pour anticiper les changements à venir. Aujourd’hui, le nombre de banques est disproportionné par rapport à la réalité économique des marchés dans lesquels ils évoluent, il y aura donc une période de concentration. Si les acteurs ne changent pas résolument, le marché les y contraindra…

Les collaborateurs les plus compétents sont courtisés, à l’instar des joueurs de football.

 

Said AGBANRIN et l'équipe Mane Gere

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