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24 septembre 2012 1 24 /09 /septembre /2012 16:12


Le collaborateur dont les idées d’amélioration sont écoutées et encouragées en entreprise est plus heureux et plus motivé. 84 % des sondés se disent ainsi satisfaits selon l’enquête spécifique du cabinet Inergie en 2011. Toutefois, pour l’employeur, recueillir des suggestions exige de la méthode.

 

Boîte à idées, groupe de progrès, plate-forme collaborative, réunion de couloirs… Quel que soit le canal par lequel elles transitent, les idées des collaborateurs bourgeonnent dans les entreprises qui sont sensibilisées au sujet. Et celles-ci ont tout intérêt à les considérer de près, si l’on en croit la 2e édition de l’enquête sur l’innovation participative réalisée fin 2011 par le cabinet conseil Inergie pour l’association Innov’Acteur (1). Car dès que l’entreprise affiche l’innovation comme une priorité – c’est le cas pour les deux-tiers des répondants - tous les indicateurs de la satisfaction au travail virent au vert vif : 93 % des collaborateurs s’y sentent mieux (contre 84 % en moyenne et 64 % là où l’innovation n’est pas une priorité), 95 % sont fiers de leur société, 80 % se sentent écoutés et encouragés par leur supérieur, et 63 % constatent que ce dernier se mobilise pour concrétiser la suggestion.

 

Une envie de coopérer davantage

 

C’est donc tout bénéfice pour l’employeur qui a su mettre en place un processus abouti pour faire remonter les idées du terrain. En témoigne Google, qui favorise les échanges impromptus en ses murs et accorde 20 % de temps libre à ses salariés afin de pouvoir mûrir un projet estimé prometteur. La société fait rêver. Mais des groupes industriels comme Renault, Michelin, Siemens ou Solvay, et même des sociétés de services comme La Poste, n’ont pas attendu pour lancer et moderniser une démarche d’innovation participative en leurs murs.

 

Les PMI non plus ne sont pas en reste. Ainsi, Favi, une fonderie picarde spécialisée dans les pièces en alliages cuivreux qui sollicite depuis des années ouvriers, techniciens et ingénieurs pour améliorer ses produits. Avec succès. « Bien menée, la démarche est efficace, résume Cécile Merieau, consultante-chef de projets au pôle Opinion chez Inergie.

 

Elle rapporte du temps et de l’argent, et agit comme un levier de motivation tant auprès des collaborateurs, qui ont envie d’inventer et de coopérer davantage, que des managers qui se sentent stimulés ». D’autant plus qu’en tête du palmarès des progrès réalisés grâce à des suggestions venues de tous les étages, se trouvent les conditions de travail pour 41 % des sondés, devant la satisfaction des clients (38 %), la sécurité au travail (34 %) et la qualité (33 %).

 

Quatre points clés pour réussir

 

Toutefois pour gagner encore plus en efficacité, l’entreprise a intérêt à clarifier les règles du jeu. « Nous avons identifié quatre points clés dans le pilotage de la démarche qui aident à la réussir, souligne Cécile Merieau ».

 

1/ Demander l’impulsion au PDG, la ligne managériale jouant ensuite le rôle de relais. « Ce qui est intéressant en phase de lancement, c’est de donner un objectif chiffré à une équipe ou à un collaborateur, cinq idées par an par exemple, mais sur des axes pertinents, puis de le stipuler dans l’entretien annuel », précise la consultante chez Inergie.

 

2/ Expliquer le processus de remontée d’idées, tout en nommant un « correspondant innovation » dans chaque entité.

 

3/ Détailler quels sont les critères de sélection, dans quels délais, et les conditions de mise en œuvre afin que l’idée ne se perde pas dans les sables. Ce qui serait décourageant.

 

4/ Valoriser l’auteur de l’idée retenue. Là-dessus, les entreprises ont fait des progrès en cinq ans. Car les outils ne manquent pas, de la prime en « cash » au voyage offert, en passant par les mises à l’honneur dans le journal interne ou lors de « trophées de l’innovation » qui couronnent les meilleures idées.

 

« Mais ce qui compte le plus pour le contributeur, souligne Cécile Merieau, c’est la reconnaissance de ses pairs ».

 

(1) Etude menée en septembre et octobre 2011 auprès de 1226 salariés de toutes catégories dans 11 entreprises ayant lancé une démarche d’innovation participative. Consultable sur deux sites : www.inergie.com et www.innovacteurs.asso.fr

  
Marie-Madeleine Sève 
 ouestfrance-emploiCom
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24 septembre 2012 1 24 /09 /septembre /2012 16:09

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C’est notre résolution de cette rentrée scolaire, mais si la rentrée scolaire est clairement destinée à accumuler des apprentissages, la rentrée professionnelle recèle d’autres contraintes.

A l’ère du haut débit, les nouveautés vont vite, l’envie d’apprendre et le temps d’apprendre ne peuvent malheureusement suivre cette néophilie galopante (du Grec neo = nouveau et philein = aimer, désigne le fait d'être curieux des choses nouvelles ou inconnues). 

Sans oublier le travail quotidien qui, loin de s’alléger devient de plus en plus complexe. Nous sommes plus que jamais dans l’aire du «  faire plus avec moins ».

Alors que faire, pour ne pas être accusé en entreprise de refuser le changement, d’être un « has been », l’insulte majeure en ces temps d’évolution permanente.

Si aujourd’hui vous ne savez pas utiliser Twitter vous êtes un « has been », hier c’était Facebook, et, demain ce seront d’autres outils !

Faut-il créer sa page FACEBOOK, quitte à ne jamais y aller ou, comme certains, ne surtout pas s’y intéresser et dire haut et fort tout le mal que vous en pensez ?

Un nouvel outil de gestion du temps vient de sortir, on se lance donc dans son apprentissage. A peine le temps de le maitriser que l’on nous annonce la sortie d’un autre encore plus rapide, encore plus simple et plus adapté.

Garder l’esprit curieux certes, mais pas à n’importe quel prix, ni n’importe comment.

Chez MANEGERE nous avons  une démarche  qu’il convient de mettre en pratique en la circonstance

1)      La situation actuelle

2)      La situation à construire

 

1)      Situation actuelle

Il s’agit à titre individuel d’être objectif sur ses points faibles, ou en langage de management motivant sur ses points à améliorer. En mettant de côté les quelques personnes qui pensent que le monde ne tourne pas rond et que seuls ceux  qui sont fermes sur leurs certitudes réussiront, en entreprise la majorité des salariés est convaincue que l’effort d’adaptation sera dorénavant permanent.

 Le cycle des changements s’accélère, plus personne ne pourra faire une carrière de 3 ans avec les mêmes compétences hormis celles de base.

Il s’agit par conséquent de faire régulièrement le point de ses compétences actuelles. Pour cela, des cabinets conseil sont disponibles mais d’autres outils sont également disponibles

-          Les entretiens annuels d’évaluation en sollicitant très en amont son supérieur hiérarchique ;  plus il saura que vous y attachez de l’importance plus il prendra le temps nécessaire pour une bonne préparation

-          Les 360 ° improvisés, ou ritualisés : parmi vos collaborateurs, certains, senior dans leur pratique et mature dans leur savoir-être peuvent vous aider à connaitre votre situation actuelle. Il s’agit d’avoir des rendez-vous très réguliers avec eux, pour avoir leur feedback sur vos pratiques actuelles : ce qu’ils ont aimé, et ce qu’ils aimeraient vous voir changer

-          Sans oublier les entretiens de recrutement : un entretien de recrutement ne sert pas uniquement à trouver du travail, il vous permet également de connaitre l’état du marché et des compétences recherchées. Ce qui veut dire qu’il faut dédramatiser la recherche d’emploi.  Un cadre qui envoie des CV ne cherche pas forcement à vous quitter, cela peut juste être une volonté  de sa part de se jauger, d’être curieux, de faire le point sur sa situation actuelle.  Des Cv envoyés sans réponse : c’est un indicateur de votre situation actuelle, un entretien qui s’est soldé par un avis négatif, peut devenir pour vous très positif si vous avez la curiosité et le courage de rappeler l’entreprise pour avoir un retour sur le motif de son refus à vous employer.

2) La situation à construire

Fort de vos compétences actuelles, il s’agit de se projeter dans l’avenir et de répondre à cette question qui peut pour certains être très inquiétante : qu’est-ce que j’aimerais savoir faire de plus dans 2, 3 ans ?

Cela peut être,  quel savoir-faire pourrait être indispensable à mon poste dans 3 ans ? Quel savoir-faire pour avoir une promotion dans mon entreprise ?  Ou quel savoir-faire pour changer d’entreprise et espérer une augmentation significative de mon salaire.

Pourquoi analyser la situation actuelle avant la situation à construire ?  Afin d’éviter les chimères !

Garder l’esprit curieux ce n’est pas pour faire des changements à 180° mais avant tout pour avoir l’anticipation minimale qui permet de faire les adaptations suffisantes pour être toujours dans le marché. Notre propos n’est pas d’encourager ici des révolutions, mais des évolutions.

Cela part nécessairement  de votre socle de compétences actuelles, notre propos n’est donc pas de les  jeter par-dessus de votre épaule mais bien au contraire de les conserver.

Nous encourageons par conséquent à suivre les évolutions de votre métier, de votre secteur d’activité de votre marché  mais aussi des secteurs qui selon votre analyse ont connus les mêmes évolutions que votre secteur d’activité.

Des alertes bien placées dans google, l’inscription bien étudiée à quelques blogs ainsi que suivre sur twitter ou facebook les bonnes personnes vont vous y aider.

Ainsi fort de la connaissance de ma personne, instruit de mon avenir je sais comment utiliser ma curiosité pour apprendre de nouvelles compétences

Said Agbanrin et touté l'équipe MANEGERE

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24 septembre 2012 1 24 /09 /septembre /2012 16:09

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C’est notre résolution de cette rentrée scolaire, mais si la rentrée scolaire est clairement destinée à accumuler des apprentissages, la rentrée professionnelle recèle d’autres contraintes.

A l’ère du haut débit, les nouveautés vont vite, l’envie d’apprendre et le temps d’apprendre ne peuvent malheureusement suivre cette néophilie galopante (du Grec neo = nouveau et philein = aimer, désigne le fait d'être curieux des choses nouvelles ou inconnues). 

Sans oublier le travail quotidien qui, loin de s’alléger devient de plus en plus complexe. Nous sommes plus que jamais dans l’aire du «  faire plus avec moins ».

Alors que faire, pour ne pas être accusé en entreprise de refuser le changement, d’être un « has been », l’insulte majeure en ces temps d’évolution permanente.

Si aujourd’hui vous ne savez pas utiliser Twitter vous êtes un « has been », hier c’était Facebook, et, demain ce seront d’autres outils !

Faut-il créer sa page FACEBOOK, quitte à ne jamais y aller ou, comme certains, ne surtout pas s’y intéresser et dire haut et fort tout le mal que vous en pensez ?

Un nouvel outil de gestion du temps vient de sortir, on se lance donc dans son apprentissage. A peine le temps de le maitriser que l’on nous annonce la sortie d’un autre encore plus rapide, encore plus simple et plus adapté.

Garder l’esprit curieux certes, mais pas à n’importe quel prix, ni n’importe comment.

Chez MANEGERE nous avons  une démarche  qu’il convient de mettre en pratique en la circonstance

1)      La situation actuelle

2)      La situation à construire

 

1)      Situation actuelle

Il s’agit à titre individuel d’être objectif sur ses points faibles, ou en langage de management motivant sur ses points à améliorer. En mettant de côté les quelques personnes qui pensent que le monde ne tourne pas rond et que seuls ceux  qui sont fermes sur leurs certitudes réussiront, en entreprise la majorité des salariés est convaincue que l’effort d’adaptation sera dorénavant permanent.

 Le cycle des changements s’accélère, plus personne ne pourra faire une carrière de 3 ans avec les mêmes compétences hormis celles de base.

Il s’agit par conséquent de faire régulièrement le point de ses compétences actuelles. Pour cela, des cabinets conseil sont disponibles mais d’autres outils sont également disponibles

-          Les entretiens annuels d’évaluation en sollicitant très en amont son supérieur hiérarchique ;  plus il saura que vous y attachez de l’importance plus il prendra le temps nécessaire pour une bonne préparation

-          Les 360 ° improvisés, ou ritualisés : parmi vos collaborateurs, certains, senior dans leur pratique et mature dans leur savoir-être peuvent vous aider à connaitre votre situation actuelle. Il s’agit d’avoir des rendez-vous très réguliers avec eux, pour avoir leur feedback sur vos pratiques actuelles : ce qu’ils ont aimé, et ce qu’ils aimeraient vous voir changer

-          Sans oublier les entretiens de recrutement : un entretien de recrutement ne sert pas uniquement à trouver du travail, il vous permet également de connaitre l’état du marché et des compétences recherchées. Ce qui veut dire qu’il faut dédramatiser la recherche d’emploi.  Un cadre qui envoie des CV ne cherche pas forcement à vous quitter, cela peut juste être une volonté  de sa part de se jauger, d’être curieux, de faire le point sur sa situation actuelle.  Des Cv envoyés sans réponse : c’est un indicateur de votre situation actuelle, un entretien qui s’est soldé par un avis négatif, peut devenir pour vous très positif si vous avez la curiosité et le courage de rappeler l’entreprise pour avoir un retour sur le motif de son refus à vous employer.

2) La situation à construire

Fort de vos compétences actuelles, il s’agit de se projeter dans l’avenir et de répondre à cette question qui peut pour certains être très inquiétante : qu’est-ce que j’aimerais savoir faire de plus dans 2, 3 ans ?

Cela peut être,  quel savoir-faire pourrait être indispensable à mon poste dans 3 ans ? Quel savoir-faire pour avoir une promotion dans mon entreprise ?  Ou quel savoir-faire pour changer d’entreprise et espérer une augmentation significative de mon salaire.

Pourquoi analyser la situation actuelle avant la situation à construire ?  Afin d’éviter les chimères !

Garder l’esprit curieux ce n’est pas pour faire des changements à 180° mais avant tout pour avoir l’anticipation minimale qui permet de faire les adaptations suffisantes pour être toujours dans le marché. Notre propos n’est pas d’encourager ici des révolutions, mais des évolutions.

Cela part nécessairement  de votre socle de compétences actuelles, notre propos n’est donc pas de les  jeter par-dessus de votre épaule mais bien au contraire de les conserver.

Nous encourageons par conséquent à suivre les évolutions de votre métier, de votre secteur d’activité de votre marché  mais aussi des secteurs qui selon votre analyse ont connus les mêmes évolutions que votre secteur d’activité.

Des alertes bien placées dans google, l’inscription bien étudiée à quelques blogs ainsi que suivre sur twitter ou facebook les bonnes personnes vont vous y aider.

Ainsi fort de la connaissance de ma personne, instruit de mon avenir je sais comment utiliser ma curiosité pour apprendre de nouvelles compétences

Said Agbanrin et touté l'équipe MANEGERE

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18 septembre 2012 2 18 /09 /septembre /2012 15:46

LE CERCLE. Nous avons tendance à croire que le bonheur est la conséquence du succès. En réalité, la recherche montre que la relation est inverse : se sentir heureux est un facteur déterminant de performance ! Et si soigner son bien-être et celui de ses équipes était l’une des voies vers la sortie de crise ?

 

  

Lorsque la situation économique se tend, des notions comme l’épanouissement au travail tendent à passer au second plan. Et cela semble bien naturel : la priorité ne doit-elle pas aller à la performance ? Attention, alertent les neuroscientifiques. Cette approche repose sur une compréhension erronée de la relation entre bonheur et performance.

 

Les salariés heureux sont les plus productifs

 

De nombreuses études ont établi une forte corrélation entre le degré de bonheur des salariés et leur contribution économique à l’entreprise. C’est ce qu’a montré la compilation de nombreux travaux de recherche portant au total sur plus de 250 000 personnes, rapportée dans le livre "The Happiness Advantage", de Shawn Achor.

Il en ressort que les salariés qui se sentent heureux sont plus productifs, ont de meilleures performances commerciales, et sont meilleurs managers. Ils se sentent plus attachés à l’entreprise et démissionnent moins fréquemment. Ils sont moins souvent absents pour maladie et leur risque d’épuisement professionnel est moindre.

 

De plus, ce phénomène est contagieux : l’humeur des dirigeants et des managers a un impact direct sur leurs équipes. Ainsi, les salariés dont le manager se sent heureux ont plus de chances de sentir eux-mêmes heureux, d’être en bonne santé et de juger qu’ils travaillent dans un climat propice à la performance. Un écart de performance mesuré à environ 30 % !

 

C’est le bonheur qui crée la performance

 

N’est-il pas naturel de sentir plus heureux lorsqu’on réussit ? En réalité, le lien est inverse. Ce n’est pas la réussite qui rend heureux : c’est le bonheur qui conduit à être performant. Par exemple, une étude a mesuré le degré de bonheur ressenti par des salariés, puis suivi leur performance sur 18 mois : les salariés initialement les plus heureux ont obtenu de bien meilleurs résultats. Le même phénomène a été observé auprès d’étudiants suivis pendant 20 ans. Leur niveau de revenu 20 ans après la sortie de l’université était nettement corrélé au niveau de bonheur qu’ils exprimaient étant étudiants, quelle que soit leur situation objective.

 

Les avancées des neurosciences fournissent des éclairages plus précis sur ce phénomène.

 

Les émotions positives se traduisent par la sécrétion de neurotransmetteurs – sérotonine et dopamine – qui stimulent la partie pensante de notre cerveau. Se sentir d’humeur positive améliore la capacité de concentration, de structuration et de mémorisation de l’information. Cela accroît aussi la durée et le nombre de connexions neuronales, favorisant la créativité, la rapidité de pensée et la capacité de résolution de problèmes. Ces phénomènes biologiques sont illustrés par de multiples études expérimentales. Par exemple, des étudiants à qui on demande de penser à la plus belle journée de leur vie ont ensuite de meilleurs résultats à un test de mathématiques.

 

Être heureux peut se travailler

 

"Soyez heureux, et vous réussirez !" Le conseil peut paraître simpliste…, voire insultant lorsqu’on est en prise à de fortes difficultés personnelles ou professionnelles. Mais un second enseignement majeur émerge de ces recherches : il est possible d’agir pour renforcer son aptitude à se sentir heureux. Longtemps, les scientifiques ont pensé que chacun était doté d’une propension au bonheur plus ou moins déterminée. En réalité, il s’avère que, sous réserve d’efforts délibérés, il est possible d’accroître graduellement son niveau moyen de bonheur ressenti.

 

Ainsi, 577 volontaires ont été invités à identifier ce pour quoi ils étaient naturellement doués – humour, qualité de jugement, créativité, etc. – et à imaginer chaque jour une nouvelle façon de mettre à profit cette qualité. Dès la semaine suivante, leur ressenti de bonheur avait augmenté. Surtout, 6 mois après la fin de l’expérience, cet effet était encore perceptible !

 

Un levier de performance qu’il est tentant d’explorer…

 

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18 septembre 2012 2 18 /09 /septembre /2012 15:45

Gilles Prod'Homme - livre S'affirmer (ISRI)
Ce dossier s’appuie sur le livre à succès (plus de 12.000 exemplaires vendus) de Gilles Prod’Homme : « S’affirmer sans s’imposer, gérer les conflits, favoriser le travail collaboratif », éd. Dunod, 3è édition, 2009, 160 p.

NB : Ce dossier s’adresse aux professionnels, principalement sous forme de conseils pratiques. Néanmoins, en appliquant les méthodes assertives vous vous apercevrez qu’elles vous seront d’un grand secours au bureau comme au foyer !

 

Henry Ford disait : « Se réunir est un début ; rester ensemble est un progrès ; travailler ensemble est une réussite« .

L’homme moderne passe aujourd’hui le plus clair de relations interpersonnelles au sein d’organisations de tous ordres (écoles, entreprises, associations…). Or, pour fonctionner, une organisation a besoin que ses membres acceptent de travailler en mode collaboratif. Alors comment rendre réel ce travail collaboratif ?

S’affirmer, c’est quoi ? 

L’assertivité (assertiveness, en anglais) trouve son application pratique dans le domaine des sciences humaines, précisément en psychologie dans le cadre (par nature complexe) de la communication interpersonnelle : mieux communiquer, se faire comprendre.

Aujourd’hui de plus en plus présente au sein des organisations, elle se répand, dans la sphère intime comme le cercle familial (couple, enfants et parents…). Cependant, avec certaines adaptations indispensables, parce que la sphère intime est pétri d’affects et d’émotions. En effet, les relations interpersonnelles sont nettement moins neutres dans la sphère intime que dans l’espace d’une entreprise, de manière générale.

L’assertivité est à la fois une méthode d’épanouissement de soi, de gestion des relations interpersonnelles et de résolution de conflits.

S’affirmer s’est prendre conscience de ses droits et devoirs à l’expression. Il est absolument indispensable de croire à l’utilité de ce que l’on est (estime de soi) et de ce que l’on fait ; au risque de voir la méthode assertive, comment dire… « tourner en rond », sans aucune efficience.

Assertivité - s'affirmer oui, s'imposer non ISRI FRANCE
S’affirmer, oui ; s’imposer, non 

Avant de s’affirmer il est un apprentissage préalable sur lequel vous ne pourrez pas faire l’impasse : apprendre à OBSERVER et ECOUTER.

 

Ensuite, vous serez amené à vous exprimer. Afin d’éviter de générer du conflit, n’oubliez pas de tourner votre langue sept fois dans la bouche et de formulez le plus simplement possible votre point de vue sans JAMAIS donner l’impression de vouloir l’imposer ; au risque d’être perçu comme une agression.

 

Autrement dit, pour appliquer un processus assertif mettez SYSTEMATIQUEMENT et EXPLICITEMENT en évidence les avantages OBJECTIFS liés à la situation. Dans le cadre d’une résolution de conflit, spécifiquement, vous pouvez, par exemples, parler d’entraide, de perspective de développer des projets en commun, d’une certaine convivialité…

 

Enfin, il est un comportement capital que vous devez adopter : éviter de faire PERDRE LA FACE à votre contradicteur. Même si vous êtes dans votre bon droit, que vous avez raison (ou que vous êtes persuadé d’avoir raison) résistez toujours à cette tentation. Sinon, on ne vous le pardonnera jamais. Les blessures d’orgueil sont tenaces, et les ressentiments qui en découlent peuvent être définitifs, surtout lorsque ces blessures sont survenues en public.

 

Voulez-vous cela ? Non, bien sûr, alors ne faite pas perdre la face à votre contradicteur.

Autrement dit, évitez d’atteindre le « point de non retour », au contraire construisez et préservez toutes les possibilités de communication.

Un exemple d’assertivité : s’affirmer en public (ou dans une réunion…) 

Pour être à l’aise lorsque vous devez prendre la parole en public, vous devez suivre 4 principes fondamentaux :

  • identifier précisément vos faiblesses,
  • ajuster votre attitude,
  • préparer vos interventions,
  • utiliser le BAS (Balayer-Articuler-Sourire).
1) Identifier précisément vos faiblesses

Pour identifier précisément vos faiblesses vous devrez apprendre à déterminer objectivement la NATURE des réunions auxquelles vous participez : type (en petit comité, de communication, de stratégie…), les AFFECTS (émotivité, difficultés à raisonner, sensation de gêne…) et les CAUSES (difficultés d’élocution, peur du ridicule, peur de se tromper…).

En procédant ainsi, vous pourrez ajuster votre comportement parce qu’une communication assertive efficiente exige toujours une juste appréciation du contexte. Alors renseignez-vous au maximum !

Assertivité - s'affirmer en réunion ISRI FRANCE
2) Ajuster votre attitude

Faites le point et ajuster : les participants sont-ils réguliers ou occasionnels ? Êtes-vous participant ou animateur ? Quelle est l’attitude des participant à votre égard (bienveillants, neutres, contradicteurs…) ? Quel type de réunion pour quelle préparation ?

3) Préparer vos interventions

Préparer une intervention réduit le principal obstacle à une prise de parole efficace, à savoir le TRAC. Le trac, c’est la peur d’être ridicule, de ne pas savoir quoi dire, ni comment le dire, de ne pas être compris, etc.

 

Pour lever le trac, en premier lieu, déterminez la forme et le contenu de votre message : qu’est-ce que je veux dire vraiment (soyez lucide et critique sur la pertinence de ce que vous avez à dire) ? A qui s’adresse ce message (type de public, niveau de connaissance du sujet, hétérogénéité des connaissances…) ? Demandez-vous, aussi : comment devrais-je m’assurer que j’ai été compris (feedback, construction d’une évaluation à chaud, d’une demande de reformulation…) ?

En second lieu, Vous devrez prendre en compte les conditions matérielles de votre intervention. D’abord, PRENEZ VOS MARQUES :

  • dispositions du lieu (configuration, luminosité, taille, acoustique, accès…),
  • disposition vous touchant directement (tenue vestimentaire circonstancielle et adaptée, apparence générale telle que la coiffure…),
  • dispositions touchant vos interlocuteurs : informez-vous de la composition du public.

(Conseil pratique) En cas de difficulté face à votre auditoire, usez de phrases de transition. Par exemple, lorsque vous vous trouvez devant un public dont les connaissances du sujet sont très hétérogènes vous pouvez dire : « Mon introduction semblera schématique à certains d’entre vous, elle a néanmoins l’avantage de rappeler les enjeux qu’il est bon de ne jamais perdre de vue. ». Plus tard dans votre discours, lorsque vous souhaitez capter l’attention des plus avertis, vous pouvez annoncer par exemple : « Maintenant, le moment est venu d’aborder un aspect plus technique… ». Informez vous aussi du nombre de participants car au-delà d’une quinzaine de personnes, un débat en profondeur est quasi impossible. En pareil cas, vous vous limiterez à une période de questions/réponses pendant une durée de 20-30 minutes maximum pour moins d’une heure de conférence.

En troisième lieu, vous devrez préparer une CHECK-LIST d’expression orale assertive personnelle. De même qu’il existe un « stress stimulant » (qualifié à tord de « bon » stress), il existe un « trac stimulant ». C’est ce dernier trac qui vous permettra de « bétonner » vos interventions et rejettera le trac qui a l’habitude de vous inhiber.

 

Pour y parvenir, la relaxation vaut ici de l’or ! Toutefois, certaines circonstances ne vous permettent pas de vous relaxer préalablement. En pareil cas, voici un petit conseil, ultra simple et ne nécessitant aucun entraînement préalable :

(Conseil pratique) Isolez-vous juste avant d’entrer en scène. Par exemple rendez-vous aux toilettes. Inspirez/expirez plusieurs fois tout en essayant de « vider » votre tête ; essayez de ne penser à rien. Si vous n’y arrivez pas, laissez les pensées vous venir mais ne les retenez pas, laissez-les se succéder. Ensuite contractez brusquement tout votre corps (cou, joues, front compris) pendant quelques secondes puis relâchez complètement. Recommencer 5 à 10 fois.

Vous pouvez aussi sautiller sur place quelques instants, les bras le long du corps, tel un coureur d’athlétisme avant le départ.

Si vous le pouvez, avant d’entrer, imaginez-vous dans la salle, au milieu ou au plafond en train de vous voir discourir avec aisance et facilité à la place que vous allez occuper dans un instant. Imaginez que vous avez une bonne élocution, une grande facilité d’argumentation, qu’il y a de bonnes réactions de la part de l’assistance….

 

Un conseil supplémentaire : enrichissez constamment votre VOCABULAIRE. Consultez inlassablement un dictionnaire des synonymes. Cela vous aidera à nuancer votre pensée en toutes circonstances grâce à différents mots. Ainsi, vous serez plus à l’aise parce que vous éviterez les clichés, les poncifs et autres tics verbaux qui irritent souvent.

 

Par ailleurs, apprenez à ARTICULER correctement pour une bonne qualité d’élocution. Utilisez des phrases courtes. Prenez exemple sur les hommes politiques et non sur les journalistes dont le langage est ultra-rapide et syncopé. Ajustez aussi votre débit, ni trop rapide, ce qui empêche d’assimiler les paroles, ni trop lent, ce serait soporifique. Exprimez-vous lentement et lorsque vous voulez appuyer un point particulier prenez un ton solennel. En revanche accélérez le débit lorsque les informations sont secondaires. Une intonation et un débit non linéaire impressionne toujours favorablement.

 

Enfin maîtrisez votre GESTUELLE. Trop vif, et vous paraîtrez comme quelqu’un d’anxieux ; trop statique, vous risquez d’indisposer l’auditoire. Le juste milieu, l’équilibre est de mise. Alternez entre des gestes plus ou moins amples en fonction de votre discours. Sur ce point, laissez agir votre intuition…

4) Utilisez le BAS (Balayer-Articuler-Sourire)

Si malgré tous vos efforts cités précédemment vous craignez encore de perdre pied au dernier moment, vous pourrez vous raccrochez au BAS. Le BAS est un procédé couramment enseigné par les organismes de formation à l’expression orale.

  • BALAYEZ votre auditoire (sans excès de mouvements). Posez-vous quelques fractions de secondes sur un groupe de personnes, puis un autre… Balayez dans tous les sens : du milieu vers le fond, de gauche jusque devant vous, puis remontez en bifurquant sur la droite… Attention, faites-le intelligemment, ne prenez pas vos yeux pour des gyrophares !
  • ARTICULEZ comme nous venons de le voir plus haut.
  • SOURIEZ pour favoriser l’écoute ou inviter à la communication. C’est un ancrage extrêmement positif mais n’en abusez pas. Un sourire trop long ou trop prononcé paraîtra factice, voire hypocrite. Usez du sourire à bon escient.
Faire face aux imprévus

Un défaut de matériel, un participant incontrôlable, comment tourner à son avantage de tels événements ? Si vous arrivez à conserver CALME et SENS DE L’HUMOUR vous renforcerez votre attitude assertive et votre influence.

Vous pouvez aussi apprendre à désamorcer l’agressivité selon des techniques éprouvées qu’il serait trop long d’exposer ici.

Assertivité - Développement personnel ISRI FRANCE
L’assertivité, clé du développement personnel

Devenir assertif n’est pas seulement des méthodes de communication à utiliser selon les circonstances. Devenir assertif c’est mener une véritable réflexion sur soi et travailler constamment à s’améliorer. Vous remarquerez que je n’ai pas dit améliorer sa communication, je dis bien s’améliorer. Car, si vous n’avez pas la volonté profonde de vous améliorer vous ne pourrez pas pratiquer l’assertivité. Il s’agit bien là de développement personnel. Vous connaissez sans doute le proverbe « chassez le naturel, il revient au gallot ». En effet, pour réussir réellement l’assertivité, pour réellement s’affirmer (sans s’imposer), vous devrez suivre un processus psychologique global : intellectuel (bien sûr), et aussi affectif, culturel et social comportant deux stades intimement liés : une lente maturation et l’épanouissement de toutes vos facultés.

 

Ainsi, vous serez amené 1) à l’auto-management (auto-motivation, auto-organisation, auto-analyses, cadrages…), 2) au management de votre relationnel (techniques assertives).

 

En guise de conclusion, une personne assertive est une personnalité consciente, autonome, responsable et ouverte. Pour en savoir plus, vous pouvez vous procurer l’ouvrage de Gilles Prod’Homme cité plus haut (bourré de tests, d’évaluations, de conseils et d’exemples issus de cas réels).

 

 Cabinet ISRI

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18 septembre 2012 2 18 /09 /septembre /2012 15:44


shutterstock 42089383

  

Pour préparer votre prochaine présentation ou conférence, il est essentiel de laisser votre ordinateur de côté pour vous focaliser sur le sens que vous souhaitez donner à votre message.

 
 
 
 
 
 
 
Vous risquez sinon de vous laisser embourber dans votre réflexion, et de vous enfermer dans un modèle de présentation non adapté à votre contexte.
Afin de rendre votre message clair et cohérent pour votre public, il vous faudra, dans un premier temps, définir l’objectif principal de votre présentation :
  • Quel est le but que vous aimeriez atteindre ?
  • Que souhaitez-vous que votre auditoire soit capable / en mesure de réaliser ?
  • Quel est l’appel à l’action que vous voulez leur adresser ?
Une fois cet objectif en tête, vous pouvez commencer à collecter, générer etstructurer vos idées.
Pour réussir cette phase préliminaire de manière simple et efficace, je vous propose de découvrir la méthode GPS. Elle se compose de 3 étapes, pas forcément linéaires :
Comment trouver 10 idées par seconde et structurer efficacement vos présentations : la méthode GPS en 3 étapes
Découvrez la méthode GPS en 3 étapes pour générer des idées à la pelle et structurer vos présentations de manière simple et efficace.

1. Générez des idées

Lorsque vous aurez clairement défini l’objectif à atteindre avec votre présentation, vous aurez déjà les idées plus claires sur les étapes à mettre en place.
À ce stade, le but est de laisser venir le maximum d’idées, d’éléments qui pourraient s’intégrer dans votre présentation, peut importe leur pertinence ou leur cohérence : mots-clés, phrases-clés, idées de structure, des images qui vous viennent en tête… Notez-les, dessinez-les, mais ne les perdez surtout pas de vue. Vous ferez le tri plus tard !
Pour ma part, durant cette phase, j’aime quitter mon bureau, marcher dans le parc qui se trouve à 5 minutes, éventuellement aller boire un verre. J’emporte avec moi mon cahier de notes, un jeu de crayons et de feutres, et aussi quand même mon ordinateur portable (mais seulement pour l’étape 2 !).
En effet, pour ma part, je ne réalise pas les étapes 1 et 2 de manière séquentielle, mais de manière parallèle. Je vous renvoie à l’article de lundi dernier pour comprendre ma position sur ce sujet.
Notez que cette phase de brainstorming peut évidemment s’appliquer pour préparer uneréunion ou une formation, ce qui est le plus souvent mon cas.
Et si vous n’avez pas la chance de pouvoir vous balader dans un parc à proximité de votre lieu de travail, ou de sortir boire un verre au bar du coin de la rue, essayez autant que possible de vous mettre dans les meilleures conditions pour faire émerger vos idées : évitez votre bureau, trouvez un endroit calme, qui vous inspire… et coupez toute distraction (comme votre téléphone mobile, par exemple).

2. Préparez votre contenu : le fil vert

Il s’agit ici de rechercher et collecter toutes les informations qui seront nécessaires à l’élaboration de votre message.
Personnellement, le moyen le plus simple et efficace que je connaisse est de réaliser une recherche sur Internet. Outre Google, il existe certainement de nombreuses ressources, appropriées à votre domaine d’activité, où vous pourrez trouver les éléments dont vous avez besoin : données, chiffres, statistiques…
Cette phase fera sans doute émerger de nouvelles idées et alimentera votre réflexion de la phase 1. C’est pour cette raison que je préfère travailler de manière parallèle à ce stade : le brainstorming me pousse à trouver des infos complémentaires, et ma recherche/collecte d’infos fait émerger de nouvelles idées.
Au fur et à mesure de votre progression, vous vous rendrez compte que le sens et la structure de votre présentation – ce que j’appelle le fil vert – vont tout doucement se mettre en place.

3. Structurez votre plan

Maintenant que votre contenu est défini et que vous avez réuni toutes vos idées, vient le moment de sélectionner les idées et infos les plus pertinentes. Et de les agencer en un tout cohérent.
Pas de baguette magique à ce niveau : tout dépend de la durée de votre intervention et des besoins et attentes de votre audience.
Ce que je peux toutefois vous conseiller, c’est d’aller à l’essentiel et de vous focaliser sur les éléments principaux à mettre en avant. Prenez exemple sur Apple : leurs conférences peuvent parfois durer 1h30, mais le nombre de sujets abordés se limite souvent à 3 éléments-clés… voire parfois 4 (le fameux « One More Thing »).
Une fois arrivé à ce stade, j’aime bien utiliser le mindmapping pour structurer ma pensée. Cette méthode m’aide notamment à visualiser le plan de la présentation (ou de la formation) et à couper court là où ce n’est pas nécessaire.

Un flux en perpétuelle évolution… et pas forcément séquentiel !

Je le disais un peu plus haut : ces 3 phases ne sont pas nécessairement séquentielles, mais parallèles. La première renforce la seconde, qui renforce la troisième, et influence à nouveau la première, etc.
N’essayez donc pas de cadrer absolument de manière stricte ces différentes étapes. Je vous invite plutôt à les considérer comme un flux qui s’alimente de manière globale, au fur et à mesure que vous générez des idées et collectez vos informations.
Si vous en avez l’occasion, je vous encourage vivement à partager le fruit de vos réflexions avec quelqu’un de votre entourage : un collègue, un ami… Vous constaterez peut-être que le fait d’en parler fera émerger en vous de nouvelles idées, tout en bénéficiant du feedback direct de votre interlocuteur.
Je préfère préciser aussi qu’il ne s’agit pas d’une méthode universelle. Par exemple, pour la phase de brainstorming, certains préféreront écouter du métal à fond la caisse, d’autres se sentiront plus à l’aise avec les Quatre Saisons de Vivaldi, d’autres encore auront besoin du silence le plus absolu.
Sentez-vous donc totalement libre de l’adapter à votre sauce, en fonction de vos besoins et envies 
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10 septembre 2012 1 10 /09 /septembre /2012 13:27

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Angoisse, dépendance, addiction, boulimie, compulsions, ... autant de symptômes qui pourraient qualifier un addict à la nourriture mais qui peut être transposé à l’addict de l’information.
 
 


Sans être hypocondriaque, nous sommes tous confrontés quotidiennement, volontairement ou involontaire, à de l’information importante ou inutile.

Aujourd’hui notre exposition à l’information est si grande et si dérangeante qu’il devient difficile de la consommer et la digérer.

 Comment gérer l’immense volume d’information tout en continuant à distinguer l’essentiel ?

Cette « surinformation », cette « surcharge informationnelle » est définie aujourd’hui sous un terme à consonance pathologique mais on ne peut plus révélateur : l’infobésité.

Je tente à travers ce billet et cette infographie de répondre cette problématique.

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Le besoin d’organiser et d’agréger l’information

L’augmentation exponentielle des flux d’informations nous fait ressentir un besoin d’accès rapide à une information utile pour la transformer en connaissance puis en opportunité. L’une des solutions consiste à agréger nos flux d’information (flux rss, mail, réseaux sociaux, etc…) dans un minimum de tunnel afin de pouvoir y appliquer des règles de filtrage et de sélection en fonction de nos besoins et objectifs.

En sachant que l’objectif est d’éradiquer certaines pathologies typiques de l’infobésité, (c’est-à-dire, ne retenir que les premières informations obtenues, retarder le moment où nous allons travailler l’information, fuir devant l’information ou généraliser l’information), nous devons nous prémunir de réflexes permettant d’organiser les données tant à notre niveau que pour la communauté.

Cette agrégation de contenu nécessite donc la mise en place d’une stratégie de recherche et de récupération selon six points :

  • Cerner le besoin d’information ;
  • Formuler le besoin d’information ;
  • Repérer les sources pertinentes ;
  • Identifier les outils à exploiter en fonction de ces sources ;
  • Interroger les outils ;
  • Evaluer la qualité des résultats

La curation d’information, un nouvel usage

L’infobésité nous force à stocker d’impressionnantes quantités de données aussi rapidement collectées que périmées. Peu ou pas triés, ces empilements de sources et d’informations sont une assurance trompeuse qui ne fait que nourrir notre addiction à l’information.

Avec les nouveaux comportements face à l’information et de par la multiplicité des canaux de réception, le métier de veilleur s’est démocratisé pour devenir un usage grand public permettant de diffuser de l’information déjà triée, évaluée et présentée sous une nouvelle forme. Ce nouvel usage s’appelle la curation et prend sa source dans l’agrégation.

La curation est donc l’étape qui permet d’asseoir l’information en connaissance personnelle et ainsi la diffuser plus sainement à la communauté.

PKM et overdose d’information

L’ensemble de ces pratiques représente un véritable enjeu pour les années à venir, non seulement pour les individus, mais aussi pour les organisations,on les qualifie de Personal knowledge management (PKM).En français, le terme de PKM est traduit par « gestion des données personnelles », ce que nous pourrions définir aussi comme la capacité de transformer toutes les données qui nous assaillent (nous en avons trop) en connaissances (nous n’en avons jamais assez).

Pour conclure : une dose d’antidote en vidéo « Stop aux coms en sauce ! » par l’excellent Laurent Philibert



Excellent article publié sur le Blog
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10 septembre 2012 1 10 /09 /septembre /2012 13:24

De nos jours, les entreprises modernes n’ont qu’un mot à la bouche : créativité.


 

Toutes se veulent, ou s’affirment, innovantes et créatives. 

Dans la réalité, on le sait, les vieilles pratiques managériales ont la vie dure. Nombre d’organisations confondent encore leadership et autorité.

Conséquence : des structures qui brident la créativité des employés, et donc leur potentiel de réaction et d’innovation de l’entreprise.

Voici une liste non-exhaustive de quelques mauvaises habitudes managériales susceptible de casser les dynamiques créatives d’une organisation (inspirée par prdaily) :

Céder au micro-management et au « control freak »

La notion de créativité est très attachée à celle de liberté.

Le micro-management frustre, évite de fixer des priorités et démoralise les employés motivés. In fine, le micro-management et le contrôle perpétuel incitent les meilleurs talents, les plus inventifs, à prendre leurs distances.

A force de vouloir tout contrôler dans les moindre détails, la direction attache un corset à ses employés qui ne trouvent plus le temps ni l’occasion de proposer quelque initiative.

Seuls les individus les moins autonomes restent. Ceux qui, de fait, nécessitent une supervision constante.

Etre inattentif à la nécessité de la diversité dans les équipes

Les discussions peuvent être plus paisibles entre les personnes qui se ressemblent dans un groupe. Les consensus plus aisés à atteindre. Mais le fruits des interactions est aussi, en général, plus prévisible et moins riche.

Pour stimuler la créativité, il est important de ne pas mettre autour de la table des gens totalement identiques.

Les expériences, les origines, les points de vue, les sexes, les âges… doivent, idéalement, inclure une forme de de diversité.

Rester dans le train-train et la routine

Rejeter des idées étrangères au mode de pensée habituel et à la façon dont vous avez toujours fait les choses va à l’encontre de toutes veléité de promouvoir une dynamique créative.

La créativité, par définition, accepte de sortir de la routine. Elle est ouverte à la prise de risque. Elle est tournée vers la découverte de la nouveauté et la plébiscite.

En limitant les employés au cadre existant, une entreprise étouffe l’environnement et l’essentiel du potentiel créatif de ses équipes.

Rationaliser le temps et les ressources

Les contraintes peuvent s’avérer un puissant stimulant pour l’imagination. Attention, toutefois, de ne pas pousser le sentiment de carence trop loin en l’étendant à l’exigence faite aux individus.

Travailler dans un cadre de disette permanente, imposer des délais tellement compressés qu’ils en sont irréalistes, peut amener, à l’inverse, un renfermement sur soi et une anxiété nouvelle face au risque.

Si les personnes se sentent exploitées, les employés ne chercheront pas à se creuser la tête pour proposer des pistes innovantes.

Ne jamais fournir de feedback sur le travail réalisé

A force de ne pas recevoir de retour et de commentaire sur son travail, un individu s’interrogera sur les raisons de cette indifférence.

Il perdra progressivement de son assurance.

Les employés créatifs, plus que les autres, ont besoin de savoir si les initiatives qu’ils prennent induisent un impact positif ou si elles s’avèrent des échecs. Ces feedbacks sont un élément indispensable de tout processus créatif.

Imposer que les résultats arrivent tout de suite

La créativité apporte la nouveauté. Et la nouveauté nécessite du temps pour s’exprimer…, et s’imposer.

Toutes les idées ne doivent pas apporter la fortune immédiatement pour insuffler une contribution positive à l’organisation.

En fixant la barre trop haut, et en réclament un retour sur investissement instantané, vous inhiberez les plus créatifs qui préféreront ne pas s’exposer outre mesure.

Pousser les employés à travailler tous de la même façon

Nous pensons tous de façon différente. Nos méthodes, nos rythmes et nos manières personnelles d’aborder les choses sont le reflet de ces différences. Certains ont leurs meilleures idées le matin. D’autres sont plus performants la nuit.

Respectez ces différences. Inutile de mettre les travailleurs dans un carcan. Et certainement pas les plus créatifs.

Pour autant que le travail soit effectué en temps et en heure, qualitativement, dans le respect des autres collègues et sans excès de quelque ordre, dicter la façon de faire peut s’avérer profondément improductif. Sinon, vous étoufferez a la dynamique créative.

Priver les créatifs de soutien en cas d’échec

Les bonnes idées ne sont pas toujours couronnés de succès. Il s’en faut parfois de peu pour qu’elles réussissent. Mais le risque de l’échec est toujours présent.

Les employés créatifs ne devraient pas être pénalisés si la mise en oeuvre de leurs idées créatives ne répond finalement pas aux attentes.

Jeter les échecs à la figure des porteurs d’idées les rendra à jamais muets… ainsi que les autres créatifs qui ne voudront pas expérimenter la même humiliation.

Ne pas prévoir d’ « incentives » à l’initiative

 

Les employés créatifs demandent un minimum de reconnaissance et un rôle clé dans l’équipe.

 

Extrait du blog Entreprise Globale



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10 septembre 2012 1 10 /09 /septembre /2012 13:21


Le Onboarding ou comment optimiser l’intégration des nouveaux collaborateurs

Nul besoin de le marteler : la réussite d’un recrutement se joue à 50 % en aval, autrement dit lors de l’intégration du collaborateur au sein de l’entreprise. C’est d’autant plus vrai en période de crise économique, où la fidélisation et le développement des salariés deviennent des priorités. Parmi les outils RH visant à augmenter le degré d’implication du collaborateur et par conséquent sa fidélité à l’organisation, le Onboarding s’impose comme un des leviers forts. Son rôle ? Accueillir et intégrer les nouveaux salariés à l’entreprise et à sa culture via la mise en place d’outils et d’informations permettant aux nouvelles recrues d’être immédiatement opérationnelles. Mais comment réussir l’accueil et la fidélisation de vos nouveaux embauchés ? Et quels sont les bénéfices réels ? Voici quelques éclairages.

 

Pas d’accès au réseau, pas de PC et dans certains cas même pas de bureau, oublier de préparer en amont l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise, peut sérieusement porter à conséquence. Au point que près de 20 % des collaborateurs qui rejoignent l’entreprise envisagent dès le premier jour de la quitter.

 

Une tendance confirmée par l’étude réalisée en 2008 par Perrot/Lacaze où un tiers des jeunes diplômés interrogés confirment avoir rencontré une difficulté logistique concernant un bureau, un PC, un téléphone ou un badge. « Le Onboarding est fondamentalement stratégique car il permet à l’entreprise de construire une relation durable avec ses nouveaux collaborateurs en accélérant notamment le processus d’intégration », confirme Didier Bichon, Vice-Président Exécutif EMEA de SilkRoad technology.

Anticiper l’arrivée du nouveau collaborateur

Selon le Human Resources Corporate Leadership Council*, c’est en augmentant le niveau d’implication des salariés que leur taux de départ potentiel chute de 87 %. La première étape d’un processus d’intégration réussi implique d’anticiper l’arrivée des nouveaux collaborateurs. Cela passe notamment par la mise en place d’un portail d’informations dont le rôle sera, entre autres, de préparer le futur collaborateur à son premier jour. « Vingt quatre heures après la signature du contrat de travail, le salarié a accès à un portail lui permettant de remplir tous les documents administratifs relatifs à son embauche mais aussi de s’imprégner de la culture de l’entreprise. Un moyen efficace pour le nouvel employé de se socialiser », indique le Vice-Président Exécutif EMEA de SilkRoad technology.

 

En effet, un salarié qui adhère à la culture de l’entreprise et à son environnement de travail a deux fois plus de chance de contribuer efficacement à la productivité de l’organisation. « Une vidéo de bienvenue, des témoignages de collègues ou des renseignements sur le code vestimentaire de l’entreprise sont autant d’informations qui participent à la bonne intégration d’un collaborateur. Ce dernier se sent pris en charge et peut ainsi créer plus rapidement un réseau de relations », confie Didier Bichon.

 

Des bénéfices réels

Un programme de Onboarding présente de nombreux avantages comme faire connaître l’entreprise, former au métier, favoriser le sentiment d’appartenance et doper la motivation, réduire le turn-over, créer un réseau interne avec les anciens ou encore susciter l’adhésion à la stratégie et à la culture.

 

Bureau Veritas, Randstad, Snecma, Accenture, Alcatel-Lucent ou encore Citrix ont d’ores et déjà mis en place des parcours d’intégration et d’orientation informatisés. « La mise en place de notre outil de Onboarding nous a permis de réduire les coûts entre 30 et 60 % », souligne Monique Rosenblatt, Responsable du Système d’Information Ressources Humaines Europe chez Citrix. Les études réalisées sur le sujet confirment que l’engagement et la rétention des salariés s’améliorent sous l’effet d’un processus d’intégration dont la durée peut varier entre 3 mois et un an. « Les programmes de Onboarding les plus réussis sont ceux qui durent le plus longtemps et qui commencent avant l’arrivée des nouveaux embauchés », rappelle le Vice-Président Exécutif EMEA de SilkRoad technology. Alors à quand la mise en place d’outils de Off Boarding visant à faciliter la gestion des congés maternité et autres départ en retraite ?

 

Emilie Vidaud

 

*Groupement de 650 organisations internationales et de 8 500 professionnels des RH

 

 Extrait du Blog My RHline

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10 septembre 2012 1 10 /09 /septembre /2012 13:19


 
Cadres au travail
 

Chercheur et praticien, Hubert Landier a réalisé pour l'institut de l'entreprise un rapport sur l'engagement des salariés. La question est stratégique car elle implique la performance de l'entreprise. Le point en 5 questions/réponses.

 

De quoi parle-t-on quand on évoque le désengagement ?  

Moins visible qu'une grève, plus insidieux qu'un affrontement, le désengagement regroupe tous les comportements où les salariés ne donnent pas leur maximum à l'entreprise qui les emploie. Ils sont présents, voire ultra présents, mais ne déploient pas tout leur potentiel de travail. Le phénomène est difficilement mesurable, reconnaît Hubert Landier, l'auteur d'une note sur le sujet pour le think tank l'Institut de l'Entreprise. Il rappelle qu'un salarié qui travaille à 80 % de son potentiel, "cela représente 40 jours de travail perdu, quand une journée de grève dure par définition 24 heures".

Si l'engagement est difficile à mesurer au niveau macro, les entreprises disposent malgré tout d'outils pour l'apprécier en leur sein, notamment des enquêtes plus ou moins normalisées. Directeur des ressources humaines et du développement durable de Vinci, Franck Mougin a recours à ces méthodes. Il cite un autre signal du bon niveau d'engagement dans son groupe : 90 % des opérateurs achètent des actions du groupe. Un indice pour les entreprises qui pratiquent l'actionnariat salarié.

 

Qui est concerné par le désengagement ?
 

S'il reconnaît l'importance du phénomène, Maurice Thévenet, professeur à l'Essec, le remet en perspective : selon lui, le désengagement ne concerne pas seulement l'entreprise. Les syndicats, le monde associatif sont eux-aussi touchés, c'est une tendance globale de la société.

Si le désengagement est un problème éthique global, il estime que du point de vue économique, il faut se concentrer sur les salariés dont le désengagement est le plus préjudiciable à l'efficacité collective. Franck Mougin ne partage pas du tout ce point de vue. L'engagement du receveur de péage est stratégique, considère-t-il, car "c'est lui qui fait accepter le prix du péage par l'automobiliste."

 

Quelles en sont les causes ?
 

"C'est la faute à la presse !"... notamment. Tout ce qui contribue à donner une image négative de l'entreprise contribue au désengagement. C'est donc partiellement les médias, mais aussi l'école ou encore la famille. Un enfant qui a vu des parents malheureux au travail aura du mal à se projeter positivement dans l'univers du travail et à l'appréhender comme un lieu où il pourra se développer.

A côté de ces causes externes, des raisons internes liées à l'entreprise elle-même sont pointées par le chercheur. A commencer par ce qu'il appelle joliment "les irritants sociaux", c'est-à-dire tous ces petits dysfonctionnements quotidiens qui laissent penser aux salariés qu'ils ne sont pas considérés.

Hubert Landier cite ainsi le cas d'une usine, où il a fallu trois semaines pour réparer l'eau chaude défaillante dans la salle de douche. Dans cet exemple, explique Hubert Landier,"la direction avait fait le nécessaire mais avait oublié de communiquer en direction des salariés". Résultat : ceux-ci ont eu l'impression qu'on ne s'intéressait pas à eux.

 

Quel rôle peut jouer le manager de proximité ?
 

Il est central. Dans une même entreprise, le niveau d'engagement peut varier d'un site à l'autre, en raison de la qualité du manager local. Ce qui importe c'est qu'il soit vraiment de proximité, c'est-à-dire qu'il ait suffisamment de latitude pour appliquer avec discernement les directives générales.

Car Hubert Landier pointe les excès de la centralisation excessive et la multiplication des procédures venues d'en haut. Et de citer un autre exemple où dans une entreprise la mise en place de nouvelles règles ont provoqué sept semaines de grève qui nécessiteront l'intervention du sous-préfet, quand, sur le site voisin, il n'y a eu aucune difficulté. La raison en est simple : dans ce deuxième établissement, le manager avait décidé d'appliquer à sa façon les instructions du siège, en tenant compte du terrain.

Provocateur, Hubert Landier lance : "le bon manager c'est parfois celui qui n'applique pas les règles." En écho, Franck Mounier invite à "se méfier des process qui limitent l'initiative." Toutefois, si le manager de proximité a un rôle central, cela ne veut pas dire qu'il faut le pointer du doigt en cas de dysfonctionnements dans l'entreprise. Il faut qu'il ait de vraies marges de manœuvre et qu'il ait été formé à l'accompagnement au changement.

Pourquoi l'engagement est aussi une question d'organisation et de recrutement ?
 

Franck Mougin de Vinci en est persuadé : il faut éviter les structures matricielles : "on ne sait plus qui est le chef, les salariés finissent par être paumés." Il préconise toutes les mesures qui vont dans le sens d'une vraie reconnaissance du travail. "Il faut revenir aux basiques : savoir dire merci à un salarié", explique en écho Hubert Landier. Autre piste évoquée : la réunion matinale de 10 minutes où chacun explique quels sont ces objectifs de la journée. En un mot, tout ce qui contribue à la cohésion d'équipe peut avoir un effet positif sur l'engagement des uns et des autres.

En outre, Hubert Landier rappelle que pour avoir de l'engagement, les symboles comptent beaucoup : "on est trop rationnel dans le management." Et les détails comptent beaucoup. Toutes les petites dépenses qui rendent la vie plus facile et que les financiers adorent couper sont des moyens non négligeables d'obtenir un bon niveau d'engagement. "Dans un centre d'appel, sans payer mieux les salariés, la direction avait de meilleurs résultats que ceux observés dans la profession. Elle avait créé un environnement de travail agréable", témoigne l'auteur du rapport de l'institut de l'entreprise.

Maurice Thévenet insiste pour sa part sur les recrutements. Pour obtenir un bon engagement, estime-t-il, l'entreprise doit compter en son sein des managers qui ont le sens du collectif. "Les entreprises ont besoin de personnes qui sont entrés à 8 ans dans un club de foot et qui y sont restés pendant 15 ou 20 ans, car cette personne-là sait ce que ça veut dire jouer collectif dans la durée." Souvent, les entreprises ne privilégient pas ses profils, préférant les touche-à-tout ou les super champions.

 

Par Christophe Bys

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