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25 juin 2013 2 25 /06 /juin /2013 12:07
La crise pousse les entreprises à trouver de nouveaux leviers de performance : réduction des coûts, communication sur différents supports, investissement dans les secteurs émergents... 
Elles s'adaptent et se transforment, mais créent-elles pour autant de nouvelles professions ? Deux experts partagent leur point de vue.

OUI, la crise accélère le changement

 « Il faut souvent attendre que la société n'ait plus le choix pour qu'elle accepte la nouveauté » constate Jessica Lichy, enseignante à l'IDRAC Lyon. Un constat particulièrement vrai en France, « un pays qui met toujours du temps à accueillir les nouvelles technologies pour les mettre à son profit. »

La période actuelle, sur fond de crise économique et de mutation technologique, est un terrain propice à l'innovation : « Le climat de crise modifie le comportement des consommateurs et oblige les entreprises à explorer différentes manières de travailler. » analyse Jessica Lichy. 
Les technologies numériques constituent en cela « une opportunité qu'elles ne peuvent plus refuser. »

Pour répondre aux défis posés par la grisaille économique, les entreprises intègrent de nouveaux métiers au sein de leurs équipes : « Les postes offline deviennent online, la communication change de support, et tout cela entraîne de profonds changements dans les compétences recherchées. » 
Community managers et spécialistes du référencement sont désormais prisés dans tous les secteurs, « apportant même avec eux un nouveau vocabulaire professionnel. »

La crise s'accompagne aussi de nouvelles manières de recruter : « Les éléments de sélection des candidats ne sont déjà plus les mêmes qu'avant 2010 » observe Jessica Lichy. Maîtrise des réseaux sociaux et présence sur le Web via un blog deviennent même obligatoires pour certaines fonctions, en particulier marketing.

Les organismes de formation effectuent aussi leur mue, avec l'essor du e-learning et de multiples spécialisations Web et numériques. « C'est l'ensemble du monde professionnel qui entame un nouveau cycle, dans lequel la crise joue un vrai rôle d'accélérateur. »

Outre les secteurs émergents tels que les cloud computing, data mining et autres green IT, toute l'activité économique est concernée par ces changements : « Les métiers du XXIe siècle sont là et, désormais, il n'est plus question de les ignorer », conclut l'enseignante en marketing à l'IDRAC Lyon, dont les recherches actuelles tendent à étudier l'impact de la génération Y sur les business models internationaux. « Tout le monde doit aujourd'hui attraper la vague. »

NON, beaucoup d'évolution, peu de création

Plus que la crise, « c'est le passage d'un monde moderne à un monde post-moderne qui engendre l'évolution actuelle des métiers » selonAline Scouarnec, responsable du Master RH de l'IAE Caen.

Car de fait, de profondes transformations s'opèrent, « liées aux nouvelles technologies, aux liens sociaux, aux normes internationales...» qui modifient les modes de production, de consommation ainsi que les relations hiérarchiques.

« Mais pour parler de nouvelles professions, il faudrait observer un ensemble d'activités et de compétences inusitées » explique Aline Scouarnec. Ce qui n'est pas le cas : « Les métiers s'adaptent en intégrant de nouveaux outils et spécialisations, mais ils ne sont pas inédits. »

Bien sûr les compétences évoluent, et leur transition se produit de plusieurs manières, « avec par exemple des métiers qui n'existaient pas dans un secteur donné, et y font leur apparition. » Ainsi les compétences informatiques deviennent-elles primordiales dans les métiers de la communication.

Ou encore des spécialités émergent, comme le contrôle de gestion dit « social », très en vogue dans les ressources humaines : « un type de poste dans lequel le contrôleur de gestion dispose de nouvelles données à analyser, sans que cela ne remette en cause la nature même de son travail », illustre Aline Scouarnec.

Un autre point majeur, celui de la formation : « Nous ne pouvons parler de nouveau métier que si de nouvelles filières de formation se développent, ce que je ne constate pas aujourd'hui. »

 

Car si des spécialisations apparaissent, comme le développement durable et la RSE dans les écoles d'ingénieurs, ou le numérique désormais présent dans la plupart des formations en communication, « les cursus restent les mêmes, et s'adaptent à leur environnement comme ils l'ont toujours fait. »

 

ESSEC Business School Alumni

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19 juin 2013 3 19 /06 /juin /2013 17:45

Développement interculturel

 

Sur le plan écononomique, l’Europe est en récession, les Amériques sont en croissance faible, l’Asie ralentit et l’Afrique accélère avec, à l’horizon, une croissance à 2 chiffres.

L’Afrique serait-elle devenue le prochain Eldorado ? Ma conviction profonde est que c’est effectivement le cas !

Aujourd’hui, l’Afrique, forte d’une superficie 2 fois supérieure à celle des États-Unis, offre le plus vaste marché émergent de consommateurs (hormis la Chine et l’Inde), soit un milliard d’habitants  qui s’ouvrent  au reste du monde.

L’émergence d’une classe moyenne, principalement urbaine, s’accompagne de nouveaux besoins tels que se nourrir différemment, mieux se loger, communiquer plus facilement ou encore se déplacer plus vite. Les entreprises qui réussissent à se développer sur le continent sont celles qui savent répondre aux besoins de ces nouveaux consommateurs. Des parts de marché sont à prendre aujourd’hui avec l’émergence d’un véritable marché intérieur qui est le principal moteur de la croissance africaine. Un certain nombre d’investisseurs l’ont déjà bien compris avec de nombreux projets qui fleurissent dans de réels secteurs d’avenir de plus en plus destinés aux marchés locaux : la finance, les logements, les infrastructures urbaines, l’énergie solaire, l’eau, les agro-industries, l’agriculture high-tech, l’extraction de l’or, l’hôtellerie, la téléphonie mobile et tous les marchés en BtoB qui constituent autant de nouvelles opportunités d’investissement.

Alors qui que vous soyez, que vous souhaitiez aller travailler en Afrique ou y créer une entreprise voici 7 évidences à maitriser avant de vous lancer. 

Dans ce numéro, je développerais la première des 7 : il n’y a pas 1 Afrique mais au minimum, 7, voire 14, peut -être même 42 et certainement des dizaines d’Afriques!!!!

C’est une évidence et pourtant …

En Europe, on parle souvent de l’Afrique comme d’un seul et même pays en oubliant qu’il s’agit d’un continent constitué de 54 pays, et chacun d’entre eux possédant ses particularités. Dire « les africains » en parlant d’un comportement revient exactement à dire : les européens fonctionnent de la même façon sur l’ensemble de l’Europe. Il y a certainement des similitudes dans certaines attitudes, valeurs, cultures et comportements  entre un anglais, un danois, un français et un grec mais également de nombreuses différences.

Même si on dit que l’Europe est en récession, il n’en va pas de même pour l’Allemagne par exemple.

Un jeune sénégalais né en France qui se prépare à rentrer au Sénégal pour y vivre et travailler  et qui ne l’a connu que pendant les vacances  doit prendre conscience qu’il va découvrir un autre pays, et pour le moment,  je croise encore trop des jeunes de ce profil, qui vous affirment: c’est quand même mon pays,  je le connais très bien !!!!

De la même façon, un français qui a travaillé plusieurs années au Gabon, et qui va travailler au Bénin, ne peut nullement prétendre connaître ce nouveau pays au prétexte qu’il a vécu au GABON.

Si nous considérons l’Afrique sous l’angle de grands ensembles géographiques alors nous comptons au moins 7 Afriques :

-          Afrique du nord

-          Afrique sahélienne (pays limitrophes du Sahel)

-          Afrique de l’ouest

-          Afrique centrale

-          Afrique de l’est

-          Afrique australe

Et enfin, j’ajoute l’Afrique de la diaspora dont les valeurs et les comportements sont souvent différents de leur pays d’origine.

Il est aussi possible de regarder l’Afrique selon le prisme de la colonisation et plus spécifiquement de la langue

-          Anglophone

-          Francophone

-          Lusophone

A ce stade déjà, si l’on considère l’Afrique de l’Ouest, l’ensemble géographique se subdivise en 2 avec d’un coté les pays anglophones (Ghana, Nigeria, Liberia, ..) et de l’autre, les pays francophones : il suffit d’aller une fois dans l’un de ces 3 pays  par exemple pour constater les différences de rythmes, d’attitudes et de comportements avec les pays francophones.

Il est également possible de regarder le continent par le biais de la religion

-          Musulmans

-          Chrétiens

Et dans ce cas, il faut alors considérer par exemple le Nigeria et la Côte d’Ivoire en 2 blocs distincts, et si on y rajoute les animistes ……

Enfin, il est également possible de considérer un critère géographique :

-          enclavé

-          avec façade maritime

Le constat est valable pour tous les pays du monde : l’accès direct à la mer d’un pays a un impact sur sa population et sur son développement économique.

Il pourrait encore être possible de considérer les groupes ethniques et là, chaque pays d’Afrique sera alors constitué d’une mosaïque d’ethnies différentes.

L’Afrique est multiple c’est une évidence, et c’est tant mieux ainsi car cela contribue à sa richesse et à son immense potentiel. Aller travailler en Afrique exige de ne pas oublier cette évidence sous peine d’échouer ou de passer à côté de grands succès.

Alors comment s’y prendre pour appréhender ses multiples Afriques ?

Aller sur internet ? L’une des difficultés à gérer si vous vous apprêtez à vous implanter sur ce continent  est la faible disponibilité d’études chiffrées et sérieuses sur le pays que vous ciblez. Néanmoins, Internet est une bonne source pour s’informer sur son histoire et son actualité.

Vous rendre à l’ambassade? A l’instar des Afriques, il existe des ambassades et le niveau des interlocuteurs est très inégal et ne garantit pas d’obtenir les bonnes informations.

Aller y passer ses vacances ?

Il est effectivement intéressant de visiter le pays pour découvrir sa population, son rythme, ses particularités en en profiter aussi pour consacrer plusieurs jours à rencontrer les acteurs économiques : un banquier, un juriste, la chambre de commerce locale, 1 ou 2 acteurs de votre domaine d’activité, ou encore les cabinets d’audits qui se multiplient en Afrique.

Pour cela, il est pertinent et facilitant de trouver un sujet qui permette indirectement de parler « business dans le pays » : tous les sujets plutôt prospectives  sont fortement appréciés ! Alors préparez vous bien pour être impactant

Les  6 autres clés dans les prochains numéros.

 

Saïd AGBANRIN et l’équipe MANEGERE

 

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17 juin 2013 1 17 /06 /juin /2013 11:02

Formation des managers

Comment, aujourd’hui, les managers sont-ils formés en entreprise ? Essentiellement, encore, via le plan de formation mis en place par l’employeur. Le droit individuel à la formation, encore peu utilisé, gagne du terrain.

On dit que la France est à la traîne en matière de formation continue ? Pas les cadres, qui sont les plus gros consommateurs de formation continue (ils bénéficient d’un taux d’accès de 60%) devant les employés et les ouvriers. Côté thématiques, le management et la gestion arrivent en tête des formations les plus demandées. Parmi les études de référence sur le sujet, Quand la formation continue, du Céreq , que les experts du Centre d’études et de recherches sur les qualifications sont en train d’actualiser. Ces derniers y dressent, même, le portrait robot du manager bien formé : un cadre de moins de 50 ans, travaillant dans une grande entreprise, par exemple, une grande banque.

Ce n’est pas exactement vous ? Pas de problème, la « formation tout au long de la vie » se démocratise. Aujourd’hui, on ne s’y engage plus seulement pour décrocher une augmentation ou une promo, et les sessions se sont de plus en plus courtes. « La principale motivation qui préside à l’acte de formation est la volonté d’être plus à l’aise ou plus efficace dans son travail », précise Michel Théry, directeur du département formation et certification du Céreq.

Profitez de votre DIF !

Lorsqu’ils recherchent l’excellence, pour s’assurer une bonne place dans la course à la performance managériale, les cadres visent les formations diplômantes d’excellence de type MBA et mastères spécialisés, rapidement monnayables sur le marché de l’emploi.

Plus accessible, entre ces formations haut de gamme et à côté du plan de formation de l’entreprise, il y a le DIF (Droit individuel à la formation). Ce dispositif, lancé il y a sept ans, fait des apparitions encore timorées au moment de l’entretien annuel. 5% des cadres seulement utiliseraient leur DIF ! « La majorité des actions de formations émanent de l’employeur et entre donc, dans ce cadre, dans le Plan de formation de l’entreprise », observe Christophe Boisseau, de l’institut de formation IGF CNOF.

Formations relationnelles et comportementales

Pour autant, il y a une « montée en puissance des DIF, à l’initiative des cadres, sur les outils relationnels et comportementaux qui peuvent les aider à évoluer », affirme Annette Chazoule, spécialiste de la formation des managers au Cegos. Les cadres dirigeants en ont bien besoin : 60% avouent des difficultés dans le cadre de l’accompagnement du changement, par exemple dans le cadre de restructurations, si l’on en croit une étude récente de l’Observatoire du groupe de formation. Autre mise en avant : « Les problèmes relatifs à la vie relationnelle et émotionnelle de l’entreprise tels que les aspects liés aux risques psycho-sociaux », pour 58% des cadres dirigeants.

Affirmation de soi, Process communication, gestion des risques psycho-sociaux, prise de parole à travers le théâtre A travers ces demandes de formations basées sur l’introspection, les cadres cherchent à développer leur « savoir-être », de plus en plus valorisé au travail. Notamment en temps de crise, « les cadres n’hésitent plus à mettre la formation au cœur de la négociation au moment de l’embauche, au même titre que la rémunération », observeJean Chaillet, directeur général de CSP Formation, qui prédit que « dans quelques années, la formation sera devenue un véritable outil de fidélisation des cadres ».

Nathalie Alonso © Cadremploi.fr

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14 juin 2013 5 14 /06 /juin /2013 11:38
Télétravail

 

Pourtant méfiante vis-à-vis du manque de sécurité de certains outils informatiques, la France semble avoir parfaitement bien accepter le travail nomade et les bénéfices que l’on peut en tirer..

Alors que le télétravail connaît un succès croissant partout dans le monde, il semble être particulièrement apprécié en France où 78% des entreprises autorisent l’usage d’appareils personnels à des fins professionnelles, devançant ainsi les autres pays d’Europe et du monde. Ces deux enquêtes de YouGov  – une menée en France et l’autre dans le monde – pour le compte de la société de cloud computing Citrix, ont été réalisées auprès de cadres dirigeants et de managers dans plus de 1250 PME d’Europe, d’Amérique du Nord et d’Australie. « Les résultats de l’édition 2013 de l’étude laissent apparaître une évolution nette par rapport à 2011.  La pression pour travailler de n’importe où, quand nous le souhaitons et comme nous le souhaitons est plus fréquente », déclare Brett Caine senior vice-président et directeur général en charge de la division Online Services de Citrix. Car même si quelques problèmes de sécurité demeurent toujours, le travail nomade permet une meilleure productivité de l’entreprise.

Le cas particulier de la France

Alors qu’en Europe seules 33% des PME interrogées équipent leurs salariés de smartphones et 38% d’appareils informatiques mobiles, 49% des PME françaises fournissent des smartphones et 48% des appareils informatiques mobiles tels que ordinateurs portables, tablettes etc. Robert Gratzl, directeur général, vice-président et DG EMEA, de la division online services de Citrix explique qu’ « en fournissant les outils qui permettent de travailler n’importe où et avec n’importe qui en étant tout aussi efficace, les entreprises exaucent les souhaits de leurs collaborateurs et suivent les directives du Code du travail en matière de télétravail, sans que l’entreprise ne soit perdante niveau performances. » Et cela est d’autant plus vrai lorsque l’on sait qu’en France, 38% des salariés revendiquent eux-mêmes des conditions de travail plus flexibles et plus mobiles. Toutefois, 38 % des PME françaises sont particulièrement inquiètes à l’idée de permettre d’accéder à leur réseau (contre 27 % tous pays confondus) et 37 % d’autoriser des téléchargements d’applications et de documents (contre 29 % tous pays confondus).

Le reste du monde

Avec près d’une PME sur cinq implantée aux États-Unis, au Canada et en Australie qui affiche un gain de productivité d’au moins 30 % grâce à l’adoption du travail mobile – permettant aux employés de travailler depuis n’importe quel lieu –, et avec des entreprises qui affirment que la mobilité leur permet d’être 30 % plus productives, la demande pour une plus grande flexibilité du travail augmente partout dans le monde. En effet, 34 % des PME interrogées dans le monde affirment qu’elles subissent davantage de pression pour introduire ou augmenter les pratiques de travail mobile qu’il y a 5 ans. Cependant, comme le souligne Brett Caine « Il est surprenant de constater que deux tiers des entreprises ne disposent toujours pas des outils et des processus ad hoc pour contrôler leurs accès réseaux, alors qu’il devrait s’agir de l’une de leurs préoccupations majeures ».

 Par Kathleen Comte 

Blog L’Atelier Disruptive Innovation

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11 juin 2013 2 11 /06 /juin /2013 13:26

It’s time to face the music as a manager: You don’t always have all of the right answers. Your “it’s my way or the highway” approach to management isn’t going to encourage anyone to help you in your problem solving endeavors.

Managers and leaders are often referred to synonymously, but only leaders allow their employees to solve problems with their own insight. The truth of the matter is this: Every leader may not be a manager, but every manager should be a leader. It’s easy to see that leadership and management aren’t the same thing, but a manager who lacks effective leadership traits will drive a business into the ground faster than you can count to 10.

Change doesn’t happen overnight when it comes to transforming managers into leaders. It takes time and energy to improve the way you manage and utilize more leadership characteristics on a daily basis.

Here are some tips to help you make the necessary improvements:

1. Managers give answers, leaders ask questions. There’s nothing certain to turn your employees against you faster than shouting orders at them. Why not spare yourself the impending resentment and simply ask your employees this: “What would you do?” or “What do you think of this idea?” Allowing people to participate in the decision-making process will not only transform what could have been an order into something more easily swallowed–it also inspires creativity, motivation, and autonomy.

2. Managers criticize mistakes, leaders call attention to mistakes indirectly. It may seem more efficient to point out your employees’ mistakes directly, but this will only leave them feeling embarrassed and frustrated. You should really be giving them the chance to learn and grow from through your critiques. Instead, give your employees the chance to address their mistakes.

For example, say a project was sent to a client and you receive back a disgruntled message. Calmly ask your employee about the clients concern and whether they feel what was provided was on par. This will give them a chance to provide their input, while also improving for the future.

3. Managers forget to praise, leaders reward even the smallest improvement. Praise pays off when it comes to increasing the overall success of your company. Finding time to recognize your employees for even the smallest accomplishment will only increase their interest in what they do. If you’re interested in ensuring your employees take pride in all that they do, regular feedback and recognition is certain to do the trick. Everyone wants to be genuinely appreciated for their efforts.

4. Managers focus on the bad, leaders emphasize the good. This really comes down to seeing the cup half empty or half full. If you’re only willing to point out the flaws of a project or an employee, you’re not giving them much interest in learning or improving. Instead, create a sandwich effect. Start with some form of praise, follow with the criticism, and end with praise.

5. Managers want credit, leaders credit their teams. Managers who lack leadership abilities are always first to take credit. But effective leaders understand the importance of crediting their teams for the big wins. This pays off in the long run for creative a workplace with a more positive company culture and employees who are driven toward more successes as a team.

Management shouldn’t be approach through force, but rather through influence. Put these techniques in place to improve the way your employees perform.

What do you think? Do you ask questions instead of giving answers?

Ilya Pozin

Ilya Pozin

Founder of Ciplex. Columnist for Inc, Forbes & LinkedIn. 30 Under 30 Entrepreneur.

About Ilya Pozin:

 

Founder of Ciplex. Columnist for Inc, Forbes & LinkedIn. Gadget lover, investor, mentor, husband, father, and ’30 Under 30′ entrepreneur.

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10 juin 2013 1 10 /06 /juin /2013 16:26

Collaboratif

Comme une vérité galiléenne, l’entreprise redécouvre que l’on est plus intelligent à plusieurs que tout seul. Incroyable. Sommes-nous prêts dans nos modèles occidentaux à partager notre pouvoir personnel, si chèrement acquis par des années de lutte, au bénéfice d’un succès collectif ?

 

Les exemples d’entreprises et de projets collaboratifs fleurissent autour de nous comme un printemps qui n’a rien d’arabe, ni de français.

Il y a des priorités plus importantes et plus engageantes à considérer que la technologie ou les technologies de l’information doivent nous permettre d’amplifier la pertinence de nos processus, la valeur de notre intelligence à créer ensemble au profit de la satisfaction du client. Pensons positif ! Que ce soit chez HCL ou Orange, chez Renault ou GDF Suez, les expériences en cours ne sont que des exemples de réussites qui prouvent la nécessité pour nos organisations à concevoir un modèle différent qui engage l’avenir, un modèle certainement plus responsable et qui conçoit la croissance comme un générateur d’énergie et, non pas uniquement, une source de profit pour l’actionnaire ou le haut management. Source ? Générateur ? Les mots sont différents. La modernité responsable en marche. J’en reparlerai dans une prochaine chronique.

 

De nouvelles énergies au service du projet

 

Il est vrai que l’aventure managériale du patron d’HCL est incroyable de transgressions. Il est vrai que le processus de captation de l’innovation interne chez Orange est en rupture avec tous les principes généralement abondés en la matière. Tous ces succès, vus comme tels, reposent tout d’abord sur des décisions managériales claires et engagées jusqu’au bout. Le communiquant que je suis sait par expérience que le premier facteur d’insuccès dans un programme de management est le non-respect des règles, le manque d’adhésion et de solidarité dans l’engagement des managers, de tous ces gens, femmes et hommes intelligents, à suivre des décisions dont le processus peut gêner leurs propres ambitions personnelles. Si, par exemple, vous avez l’opportunité d’analyser le nombre de programme de management subit par un cadre d’une marque automobile française bien connue depuis 1985, vous vous apercevrez avec une désespérance avérée qu’il y en a tellement eu qu’à peine engagés, ils étaient déjà remplacés par un autre. N’accusez pas la qualité de ces programmes, mais bien la volonté d’une entreprise à ne pas mettre en place les conditions nécessaires à la réalisation de ses objectifs en termes de management, de souligner toujours et encore les différences culturelles entre marques d’un même groupe, de ne pas investir dans un projet structuré et structurant de peur de pouvoir être jugée.

 

De la même manière, on peut se demander pourquoi l’entreprise, dîtes moderne, a tant recours à l’accompagnement de coaches pour faire face à des soucis directs de postures managériales qui devraient se régler "en famille". Manque de responsabilité ou de lucidité, trop de stress, manque de compréhension des enjeux, les raisons sont multiples et témoignent du désarroi de nos organisations à intégrer les changements induits par les interactions multiples de sa relation nouvelle avec le "monde". La vérité est que nous sommes au milieu du gué, entre les modèles Google, Microsoft, Ikea qui assument les interdépendances et les interpénétrations des différents cercles sociaux du collaborateur dans son quotidien et des entreprises qui font majorité et n’ont pas encore conscience de cette mutation irréversible. Le désir de fusionner le collectif à de la création de valeur passe par une révolution de notre attention et de notre éthique à voir dans les ressources humaines de véritables richesses. Dans toutes les expériences positives auxquelles j’ai pu contribuer, les managers responsables se sont toujours posé la question de savoir de quelles compétences techniques et humaines ils avaient réellement besoin.

 

Le un pour tous et tous contre lui

 

C’est dans ce sens que promouvoir ses propres compétences est beaucoup plus intéressant que promouvoir un poste qui en soit ne représente rien, on pourrait dire la même chose de la représentation salariale. Seul ne compte que la réalité du projet ! Il faudrait y associer la capacité de l’entreprise à promouvoir son succès. Je me rappelle d’avoir dû supporter au sein d’un grand groupe de défense européen l’un des modèles les plus inefficaces qui faisait que, pour un pilote de projet, le management lui interfaçait plus d’une vingtaine de processus de contrôle à son action avec à chaque stade un "control winner" qui lui enlevait couche après couche toute envie d’aller de l’avant. La signification profonde que cette entreprise avait perdu le sens fondamental de son existence. La signification stupide que la préoccupation majeure de l’entreprise n’est plus le client mais que le pouvoir est laissé à son contrôle interne qui seul sait si qui doit être fait ou non.

 

Digital collaboratif et Intelligence collective

 

Or, chaque exemple de succès a été fondé sur la volonté de rapprocher les zones de prise de décision aux zones de création de valeur, c’est-à-dire du client, qu’il soit interne ou externe. Il est donc préférable de nous préoccuper davantage des compétences que des rôles que nous jouons au sein de nos organisations. L’enjeu est de gagner la satisfaction du client ! Ainsi, l’innovation comportementale, mesurée au besoin par des instituts de qualité, irrigue la culture du changement nécessaire à la performance responsable de l’entreprise. Le digital collaboratif incarné notamment pas les réseaux sociaux irrigue in fine l’énergie des hommes à participer à l’intelligence collective de l’entreprise, autrement dit à son nouveau modèle de création de valeur. La co-innovation, la co-créativité deviennent les nouveaux rituels. Je vous invite à découvrir le modèle de Cofely Ineo qui, depuis 10 ans, s’enrichit sur ce principe fondateur pour faire vivre son projet. Mais attention, ce sont bien les hommes qui font l’entreprise et non le contraire. La qualité du modèle doit être transmis et incarné dans des valeurs fortes qui sont partagées et non sur une réalité organisationnelle. Le client n’achète jamais cette dernière car, par essence, il ne peut rien dessus sinon en subir les défaillances en cas de dysfonctionnement avéré. C’est donc la valeur opérationnelle qui fait la différenciation positive au global et en proximité.

Soyons donc clairvoyant et attentif en consolidant les points forts de l’édifice ! Le message du communiquant est de prévenir que l’ère des communications Web friendly de type « carte d’identité » est finie. Les promesses ne suffisent plus car si, sur la Toile,  tout le monde peut se croire beau, ce pays des « bizounours » n’est plus crédible. L’heure est au sens, à la valeur du contenu pour toutes les raisons que nous avons évoqué, et à la gestion qualitative du « back office ». Rien ne sert de donner les moyens de communiquer à une entreprise si elle ne sait pas, ne peut pas, ne veut pas répondre aux questions posées, aux besoins exprimés… Le tout pour finalement reproduire la problématique bien connue du manager qui, pris dans ses temps courts, n’a plus le temps de répondre aux questions de son équipe et de prendre en compte l’individualité des uns et des autres !

Chronique de Christophe Legendre, Consultant Rédacteur, XO                                                                                        

Concepteur-Rédacteur, journaliste Free Lance dans les domaines de la communication, des relations presse. Accompagnement de dirigeants d’entreprise, coaching. Auteur de deux… Voir son profil

Extrait du Journal du Net

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7 juin 2013 5 07 /06 /juin /2013 09:25

Formation Professionnelle

Alors que le taux de chômage atteint un nouveau pic (3.264.400  demandeurs d’emploi recensés en avril 2013), les critiques vont bon train sur  l’utilisation des fonds de la formation. Des lectures souvent hasardeuses sur la  façon dont sont utilisés "ces milliards d’euros".

 

Bis repetita. A quelques heures de la publication des chiffres du chômage,  Jacques Attali, ancien conseiller de François Mitterrand à l’Elysée a renouvelé,  le 30 mai sur France Inter, sa virulente attaque contre ce qu’il qualifie  de "formidable gaspillage de la formation professionnelle". Pour le président de  PlaNet Finances (1) "31,5 milliards d’euros sont gaspillés parce que le Medef et  les syndicats utilisent cet argent pour tout à fait autre chose [que] la  formation des chômeurs". Des propos qu’il convient de nuancer. De quoi parle-t-on ? Ces 31,5 milliards représentent les  dépenses au titre de la formation professionnelle et de l’apprentissage recensés  dans le Jaune budgétaire. Ces fonds proviennent de différentes  sources : entreprises (13,1 Mds €, régions (5,1 Mds €), Etat (4,7 Mds €), de  l’Unédic, Pôle emploi et l’Agefiph (handicapés) (1,8 Mds € )… >>> Lire le détail sur Pourseformer.fr : Où vont les 32 milliards de la formation  professionnelle ?

Contrairement à l’assertion de Jacques Attali, ces fonds ne peuvent donc pas  être utilisés uniquement pour la formation des demandeurs d’emploi.

A titre d’exemple, les entreprises constituent le principal financeur de la formation et de l’apprentissage (13,1 milliards d’euros). Ces  fonds servent à financer la formation des salariés et des alternants. Mais  depuis 2009, ils financent également une partie des formations des chômeurs via  une cotisation spécifique qui varie entre 10 et 13% de leurs contributions "  formation " chaque année.

Confusion ? Cette nouvelle déclaration de Jacques Attali  intervient quelques jours après une tribune cosignée par l’un des candidats à la  présidence du Medef, Pierre Gattaz (président du directoire du groupe Radiall et  du groupe des fédérations industrielles), dans laquelle il exhorte les  partenaires sociaux à "gérer de manière transparente et efficace les fonds de  formation professionnelle", des fonds qu’il chiffre à "40 milliards  d’euros"… Ici, la dépense de formation explose de 25%. Aurait-il confondu  ce chiffre avec le coût des aides publiques aux entreprises en faveur de  l’emploi que le COE (Conseil d’orientation pour l’emploi) vient précisément  d’estimer à 40 milliards d’euros?

Par ailleurs, si la formation professionnelle et l’apprentissage pèsent près  de 32 milliards, les partenaires sociaux en gère "seulement" 6,4 milliards à  travers les Opca (organismes paritaires collecteurs agréés par l’Etat). Pour financer leur activité de gestionnaires des fonds et de  développeurs des politiques de formation, les organisations patronales et  syndicales perçoivent 80 millions d’euros calculés sur les collectes des  Opca.

Pressions.Pour quelles raisons une dépense globale de la  nation, provenant de sources disparates pour des publics et des objectifs  divers, calculées sur des fonds de nature différentes (contributions uniquement  patronales, cotisations sociales à la charge des employeurs et des salariés,  aides publiques, exonérations de charges, porte-monnaie des particuliers…)  génère-t-elle des critiques aussi sévères et autant de suspicion à l’égard des  partenaires sociaux gestionnaires d’une petite part des 31,5 milliards ?

A quelques jours de l’ouverture de la deuxième édition de la Grande  Conférence sociale qui donnera le Top départ à la réforme de la formation  professionnelle et à la négociation nationale interprofessionnelle, ces  analystes entendent sûrement " mettre " la pression à la fois sur l’Exécutif et  sur les partenaires sociaux qui se déclarent pourtant prêts à revoir le  financement du paritarisme de gestion de la formation  professionnelle.

 

Valérie Grasset-Morel pour LEntreprise.com

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6 juin 2013 4 06 /06 /juin /2013 09:44

Comment gérer les critiques

 

En tant que manager,vous êtes forcément exposé à la critique. Il s’agit d’une conséquence de l’essence même du métier : vous prenez des positions sur des décisions et les défendez ardemment. Faire valoir son point de vue, c’est se découvrir et donc assumer les remarques négatives à son égard… Voyons comment faire face aux critiques avec efficacité !

1. Comprendre l’origine de la critique

Dans tous les cas, vous devez prendre du recul et ne pas tomber dans le piège qui consiste à réagir instinctivement et émotionnellement. Non. La seule attitude qui compte est de rester « zen » et ouvrir grandes ses oreilles pour analyser la situation. Vous devez comprendre ce qui a amené votre interlocuteur à réagir de la sorte. Bref, bien assimiler le contexte.

2. Évaluer le bien-fondé de la critique 

Une fois que l’origine est comprise, vous évaluerez dans l’étape suivante si la critique est pertinente ou non. Et surtout si cette réaction est constructive ! Dans le cas contraire, il vaut mieux ignorer la partie « attaque personnelle » et rechercher ce qui se cache derrière. Pour préparer votre riposte, demandez des détails, des justifications, des clarifications sur des points qui vous semblent sensibles.

2. Apporter une réponse

La meilleure stratégie consiste à répondre point par point. Il ne faut surtout pas rester dans la généralité, mais, au contraire, être précis, factuel, professionnel. Reprenez la critique et mettez en relief les faits saillants. Apportez une explication détaillée, circonstancielle.

Votre interlocuteur a raison ? Ne le niez pas, acceptez-le. Vous montrerez ainsi toute votre valeur.

Un autre point : votre interlocuteur doit sentir que vous prenez sa remarque en considération et que celle-ci permet de faire avancer le sujet. Selon le cas, acceptez votre part de responsabilité. Votre crédit personnel n’en sera que renforcé.

3. Définir une action corrective

Si la réponse apportée à la critique implique une correction, proposez une action corrective. Encore une fois, soyez précis. Dans le cas où la correction ne s’impose pas, expliquez-le. Ne soyez pas avare de pédagogie. Expliquez et expliquez encore.

4. Apprendre de la situation

Pour un « self-management » réussi, il faut savoir apprendre de l’expérience pour être encore plus performant lorsqu’une situation identique se représentera. Analysez si vous avez géré correctement la critique en question. Retracez comment vous avez géré la situation du début à la fin. Vous ferez ainsi une analyse sur le fond (le problème) et sur la forme (votre méthode pour faire face).

D’une manière générale, vous devez faire preuve de calme et montrer une grande confiance en vous. Il est impératif de ne pas répondre dans le même registre, de savoir prendre de la hauteur. Ne pas s’arrêter au premier degré, mais aller plus loin, pour comprendre ce qui se cache derrière. En adoptant une telle attitude, vous aurez de plus en plus de facilité pour gérer ces moments-là.

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5 juin 2013 3 05 /06 /juin /2013 11:58

argent

Pessimisme sur l’Humanité

Depuis quelques jours, je ne rencontre que des personnes qui parlent d’argent. C’est le seul prisme de leur existence, leur seule motivation, leur seule valeur. Je me retrouve parfois désarçonné par temps de vide et surtout par la certitude qu’ils ont que tout le monde ne peut penser que comme cela. Toute action humaine est jugée selon leur seule grille d’identification monolithique, l’argent. Un acte gratuit, la volonté d’aider l’autre, de partager leurs semble totalement étranger et même louche, cela cache une volonté de faire de l’argent, c’est forcé il y a un truc. Même les actes les plus anodins sont source de méfiance, aider une personne âgée à porter ses sacs trop lourds (je dois les rassurer, je ne vais pas m’enfuir avec leurs courses), tenir la porte à une personne pour la laisser entrer… Les gens sont sur la défensives, méfiants… les valeurs que j’ai reçu par mon éducation forte classique n’ont plus court ou elles sont perçues comme une duperie (vais je abuser de la personne âgée sans défense ?, si je tiens la porte c’est que je veux draguer la fille…). J’avais reçu des valeurs qui n’ont plus courts, aider l’autre était la plus belle récompense, où est passé l’esprit chevaleresque, l’honneur, la dignité ?

J’avais déjà rencontré ce style d’incompréhension quand par exemple j’avais quitté mon poste de formateur informatique au siège social de Renault (j’ai pu former personnellement tous les cadres dirigeants de l’époque, de Louis Schweitzer à Carlos Goshn alors numéro 2, j’étais leur formateur personnel, je rentrais dans leur bureau directement alors que les sous directeurs devaient patienter dans la salle d’attente (façon de bien réaffirmer la hiérarchie ce qui me valait une "aura" au siège social (ridicule)), bref un poste en or, protégé, très lucratif. Cela ne m’a pas empêché de démissionner, pour gagner deux fois moins en travaillant comme professeur d’histoire en ZEP dans le 93, je potassais le capes et l’agrégation en candidat libre après mes journées de boulot au siège. Mais j’avais encore des gens autour de moi qui pouvaient comprendre qu’il vaut mieux avoir un boulot que je pouvais estimer alors utile à la société qu’un boulot bien payé sans intérêt social. C’était il y a 13 ans.

Aujourd’hui, quand je regarde autour de moi, je ne vois plus beaucoup de personnes qui essayent d’être heureuses, de remplir leur vie par une activité intéressante, une passion même si elle n’est pas spécialement lucrative. Je reçois des emails qui me disent mais pourquoi tu trades pas plus, pourquoi tu ne fais pas que cela ? Parce que l’argent n’est pas un but, la liberté oui et on peut-être très libre avec peu d’argent. Je préfère passer une journée à bouquiner, à faire la planche à la piscine que trader pour me dire super j’ai gagné 1000€, mais j’ai rien fait de ma journée juste gagné de l’argent qui va s’accumuler sur un compte. Encore plus, encore plus… pourquoi ? Une nouvelle voiture ? Triste…

J’ai essayé de comprendre pourquoi la société a ainsi évoluée, pourquoi elle est devenue plus cynique, plus dure et totalement tournée vers le veau d’or, pourquoi l’argent est le seul but d’une existence qui finira entre 4 planches.

Je pense que c’est une conjonction de plusieurs facteurs : la crise économique a permis d’angoisser la classe moyenne par l’instauration d’une précarité économique et psychologique. Son emploi est une "chance", un bien précieux qu’il faut défendre, préserver quitte à enfoncer ses collègues pour ne pas être le premier à partir à la charrette de licenciement.Pour bénéficier de cette chance (?), pour garder son travail, les employés ont tout accepté, augmentation des cadences, de la pression, heures supplémentaires non payées, déclassement… ce qui fait que de nos jours, l’entreprise n’est plus un lieu de travail, mais de compétition, de pression, malheur à celui qui craque, qui n’atteint pas son objectif, qui semble fatigué…

Les gens finissent même parfois à s’identifier à leur emploi, ce qui provoquent des désastres quand ils peuvent le perdre. Au delà, d’un revenu fixe, c’est carrément leur identité qu’ils perdent… Le dernier mois où j’ai travaillé chez Renault, j’avais discuté avec un collègue qui partait à la retraite. Je le sentais mal, très mal, angoissé malgré ses sourires et jeux de mots classiques lors de la fête organisée pour son départ. Il s’est confié, j’ai tenté de le rassurer, 3 semaines après il se suicidait… il n’avait aucun projet, aucune identité autre que son travail.

L’image que nous renvoie les médias : pour être heureux, il faut consommer, on est bien plus heureux en Porsche qu’en Laguna, c’est une évidence qui ne souffre d’aucune contestation possible, sinon notre société s’écroule. Pour consommer, il faut de l’argent, pour avoir de l’argent, il faut un boulot, pour avoir un boulot il faut avaler des couleuvres, ce qui rend les gens plus agressifs car au boulot ils doivent prendre sur eux, mais en dehors, ils peuvent agresser la personne qui hésite à tourner à gauche ou à droite en voiture. Cette violence interne est tellement contrôlée par l’entreprise que quand un cadre est licencié, il peut se suicider (il culpabilise, s’il est licencié il est un nul…) alors qu’on pourrait s’attendre à ce qu’il prenne un fusil à pompe et qu’il fasse un carton sur son directeur des relations humaines. M^mee pas, il retourne la violence sur lui même et il se tue, cela nous montre la puissance culpabilisatrice de l’entreprise…

La société est beaucoup plus narcissique, le Moi devient le centre des discutions, le nous tends à disparaitre, l’individualisation progresse partout même au sein des couples (qui est pourtant la plus petite unité possible de deux êtres), chacun pouvant revendiquer un bonheur individuel au sein du couple, présenté comme normal et épanouissant, même si le couple peut en pâtir. J’ai envie, je fais, mon conjoint n’est plus terrible, je le jette. Les sites de rencontres en sont la quintessence, c’est le supermarché des rencontres, on consomme, mais on s’attache peu car il y a toujours la possibilité de trouver mieux (plus riche, plus beau, plus intelligent, plus musclé…) car le vivier est sans cesse renouvelé comme les voitures, les écrans télévisions…

L’individualisme a formidablement progressé et l’idée que l’autre n’est pas un ami potentiel mais un danger potentiel de plus en plus marqué.Cet individualisme s’explique à mon avis par cette société de compétition, malheur aux vaincus, je tuerai pour garder mon emploi, mon salaire, mon argent, ma consommation et in fine mon identité dans une société marchande. On a alors l’effet bling bling, l’important dans l’existence est l’argent qui permet d’acheter des biens de consommation qui feront envie aux autres. On pourra alors jouir de sa supériorité consommatrice en vantant sa voiture, son dernier ordinateur et en attendant de son interlocuteur une forme de reconnaissance sociale et de jalousie.

Tout cela pour en arriver à quoi ? A un grand vide… n’exister que pour le regard de l’autre… et rêver d’une Rolex à 50 ans… Les gens me font peur…

Extrait du blog Andlil Trader Insite

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4 juin 2013 2 04 /06 /juin /2013 13:30

Management Ethique

Comment le « management éthique » peut-il aider à refonder et consolider le pacte de confiance et d’association entreprise/salariés ? Comment mobiliser l’énergie des acteurs pour une réussite collective ?

 

Des enjeux en question

Concilier bien-être et performance est avant tout un enjeu de santé publique, lorsque l’on sait que la mauvaise santé mentale est la 4e cause la plus fréquente d’incapacité au travail. Selon le BIT, le stress représente 3% du PIB. Le bien-être en entreprise participe, non seulement, à l’efficience économique, mais aussi à l’harmonie et la paix sociale entre personnes. Enfin, l’organisation en ressort gagnante, puisque le bien-être permet une meilleure mobilisation des collaborateurs. Elle se différencie, entre autres, de la concurrence et favorise son image interne et externe (fidélise ses collaborateurs, recrute plus facilement…). Une nécessité de pratiquer un management éthique dans les organisations. Le management éthique est un approche globale, qui consiste à : * mettre en œuvre des démarches et des pratiques managériales favorisant le bien-être conjoint des collaborateurs et de l’organisation; * construire un contexte de coopération, avec une reconnaissance réciproque salariés/entreprise.Par « éthique », il s’agit de définir les dispositions individuelles et collectives à agir selon des valeurs (respect, honnêteté…). Il ne fonctionne que si l’impulsion et l’exemplarité viennent des dirigeants. Cela suppose donc une véritable volonté stratégique, au-delà d’une simple réponse à une obligation légale.

Une démarche opérationnelle

Dans son dernier ouvrage, Le travail : un mal français ? Marc Forget nous explique  que l’un des défis majeurs de notre société est de concilier le bien-être des salariés avec l’efficacité, la compétitivité et la performance.

 

Il définit les 15 besoins à satisfaire pour générer bien-être et efficience (comme « être respecté et traité avec dignité », « concilier vie professionnelle et vie privée », « être informé », « disposer d’autonomie », « être traité avec équité »…).

Enfin, il nous dresse un panorama des 13 démarches clés à suivre pour mettre en place un management éthique. En voici quelques unes :

* Un management par un référentiel de valeurs partagées (aller au-delà de la charte et voir comment elles se traduisent de manière pratique),Un management par le sens (répondre à un besoin de comprendre), * Un management respectueux (traiter les collaborateurs en adulte et reconnaitre les différences de chacun), * Un management associatif (faire participer, construire ensemble les meilleures solutions), * Un management de responsabilité (savoir décider, trancher, arbitrer, déléguer des décisions)… A la lecture de l’essai, nous comprenons que le bien-être est fragile : un seul des paramètres précédents dysfonctionne et l’organisation/le travail en sont déstabilisés. Le manager éthique a un véritable rôle à jouer : exemplaire et source d’inspiration pour ses collaborateurs, il sert avant de se servir et optimise la performance de tous et de l’organisation.

L’épanouissement et la performance se situent donc à trois niveaux : individuel, collectif et organisationnel.

Chronique de Claire Leduc
Assistante de communication , Formatys                                       

Assistante de communication pour Formatys, cabinet de conseil et organisme de formation spécialisé dans le Mieux-Vivre au travail. Nos consultants accompagnent les entreprises… Voir son profil

Extrait de l’excellent Journal du Net

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